Today, CHROs are standing at essentially the same crossroads that CFOs were, beginning in the 1980’s. At this time, CFOs were squarely focused on accounting, controls, and preparing financial and tax statements.Today CFOs has become the CEO’s closest partner in driving strategy — and increasingly a candidate for the top job. How did this happen and what can be gleaned from it to inform the transformation of the CHRO?

The realm of the CEO and how it’s changed
“As growth became a competitive imperative, business leaders began seeing the firm as a system of investment rather than a system of production. Financial capital was recognized as the scarce resource and its shortage a significant constraint on growth. At the same time, alternative approaches to accessing capital and funding projects proliferated, forcing financial decision-making to become increasingly sophisticated. Those conditions elevated the work of the finance function to the point that, today, the CFO helps to set the course of business, advancing an organization’s growth and improving its competitive position by identifying and resolving key financial constraints. This transformation took time to play out”, wrote Cathy Benko, Vice Chairman and Managing Principal at Deloitte together with Erica Volini, U.S. HR Transformation leader in Deloitte Consulting in a latest blog article published in the Harvard Business Blog.

Comparison to the context and condition of today’s CHRO role
“These days, the scarcity impeding firms’ growth is not of capital — it’s of talent. Nearly 40 percent of the 312 CFOs and other executives participating in Deloitte’s 2013 Global Finance Talent Survey said they are either “barely able” or “unable” to meet the demand for the talent required to run their organizations. And HR’s credibility deficit doesn’t help the matter. A recent survey of CEOs reveals that HR is overwhelmingly viewed as the least agile function. In our own conversations with CFOs we consistently hear that their attempts to work strategically with HR are the most trying. Business leaders concur, with nearly 50 percent reporting that HR is not ready to lead. Even HR itself agrees. In a March 2014 global survey, HR and talent executives graded themselves a C-minus for overall performance, citing a large capability shortfall, with 77 percent of respondents ranking the need to re-skill the HR function among the top quartile of their priorities” they argued.

Nevertheless they disagree to eliminate the Chief Human Resources Officer (CHRO) function by splitting HR responsibilities in two separate directions — administration, led by traditional HR-types, reporting to the CFO; and talent strategy, led by high-potential line managers, reporting to the corner officer – like suggested by Ram Charan* in the July/August issue of HBR.

Do you want to know why Cathy Benko and Erica Volini disagree?  Read the full article “What It Will Take To Fix HR”

*Ram Charan is a worldwide business adviser and speaker and the author of 15 books. His most recent isGlobal Tilt (Crown Business, 2013).

Long serving employees are becoming an endangered species in a modern world characterized by: lay-offs, mergers and acquisitions, instant dissolution of global businesses and an increasing dependence on global workers. Why? A large proportion of the candidate pool is comprised of  job hoppers. Thus, employers need to be better at analyzing job hoppers in a modern context.

What they need to do  first is let go of the prejudice surrounding job hoppers as there are many positive aspects to this type of employee. Kazim Ladimeji, Chartered Member of the Chartered Institute of Personnel and Development outlined three of the most positive ones below.

• adaptability
• Signs of ambition and high achievement
• Not afraid to take a risk

You want to know more, read the full article “Why recruiters should not ignore job hoppers?”

Jusqu’à maintenant, les entreprises cherchaient des moutons à 5 pattes. Dans un avenir proche le salarié idéal ressemblera plutôt à un caméléon. « Le changement des métiers qui se profile sera massif », prévient l’étude réalisée avec l’institut CSA. Basée sur le point de vue d’une trentaine d’experts et l’analyse des compétences les plus recherchées par les entreprises, cette enquête dresse le profil du salarié idéal de demain, vu par les employeurs. Et à quoi ressemblera cet employé-modèle ? A un caméléon qui saura s’adapter au changement permanent. Quant à ses compétences elles seront autant comportementales que techniques pour résoudre les problèmes et travailler en équipe. 

Recrues adaptables
Les compétences comportementales sont le marqueur du salarié caméléon qui pourra tracer son chemin dans la jungle. Ce nouvel avatar est déjà une cible de choix des employeurs aujourd’hui. « Les entreprises cherchent des recrues adaptables, capables de faire face à la volatilité de l’environnement économique qui est devenu la norme » rappelle l’enquête.

Autre changement majeur qui est déjà à l’oeuvre : certains métiers techniques sont en train de se diluer et deviennent des compétences transverses à plusieurs postes : la gestion de projet, la connaissance des logiciels et même la dimension achats deviennent des pré-requis pour différents postes. On peut citer la maîtrise de progiciels de gestion intégrés (ERP) ou même le sens du e-commerce qui capillarisent au-delà des postes de spécialistes. Pour suivre ces évolutions, le salarié devra encore se muer en caméléon pour ne pas rester coincé dans sa branche.

Emergence de nouveaux métiers
En parallèle de nouveaux métiers émergent. Pour suivre cette révolution, l’enquête se base sur les intitulés de postes des profils sur les réseaux sociaux professionnels. Un indicateur comme un autre qui a ses limites mais qui donne quand même des tendances intéressantes. Deux grandes familles de métiers semblent ainsi se développer en ce moment : les fonctions dont le rôle est de nourrir la marque ou la vendre et les métiers du soin et de la santé de la personne.

De nouveaux métiers sont nés, (data scientist, data miner, brand coordinator, social media strategist) pour des profils « caméléons » aux compétences multiples et transverses.

Nouveau monde du travail
Dernière révolution et non des moindres, les manières de travailler dans le temps et dans l’espace sont elles aussi bouleversées. C’est tout l’environnement professionnel qui est en train de changer : les outils de communication à distance, comme les smartphones, facilitent le travail à distance et rendent plus flexibles les horaires. Le télétravail se développe, y compris en France. « Au-delà de la durée du travail, le lieu du travail est également bousculé, les technologies numériques rendant possible le travail à distance. La France compterait ainsi 12% de télétravailleurs, un chiffre encore inférieur aux 25 à 30% observés dans les pays scandinaves et anglo-saxons » indique l’étude.

Pour en savoir plus, lire l’article “Bienvenue dans l’ère du salarié caméléon” et l’enquête “La révolution des métiers” , Ernst&Young France et Linkedin avec Institut CSA