Selon Erin Meyer, professeur à l’institut européen Insead : “Les managers du 21e siècle doivent comprendre une variété de styles de travail bien plus large et riche que jamais. Ils doivent être capables de déterminer quels aspects de leurs interactions sont simplement le résultat d’une personnalité et lesquels sont les résultats de différences de perspective culturelle. En analysant le positionnement relatif d’une nationalité par rapport à une autre pour chaque dimension de la ‘carte culturelle’, les managers apprennent à décoder la façon dont la culture influence la collaboration journalière internationale de manière à éviter les pièges fréquents et finalement, à considérer les différences culturelles comme des atouts organisationnels”, explique-t-elle dans une interview parue aujourd’hui dans Paperjam.lu

Pour aider les entreprises à gérer les différences culturelles et en faire des atouts gagnants, elle propose une “carte culturelle” qui compte huit dimensions, basées sur les types de comportements qui peuvent se manifester tout au long d’une journée de travail…à découvrir ci-dessous. Cette cartographie est applicable à la plupart des challenges auxquels les managers sont confrontés. Sur le site de la Harvard Business School Review (http://hbr.org/infographic/2014/04/comparing-management-cultures), un nombre limité de paires culturelles sont proposées ; elles permettent toutefois de comprendre la nature du travail qui a été fait par Erin Meyer. Quinze pays sont impliqués dans le maping ; pour chaque couple de pays sont indiqués les principaux points communs, les principaux points de divergence et des conseils.  

Erin Meyer, également auteur du livre “The Culture Map – Breaking Through the Invisible Boundaries of Global Business” est en conférence au Luxembourg ce 7 octobre,  invitée par l’Institut Luxembourgeois des Administrateurs et de l’INSEAD.

Pour plus d’informations, lire l’article “Considérer les différences culturelles comme des atouts organisationnels” “et “Leading across borders take more than a multicultural background” 

Auparavant, un salarié passait en moyenne 15 minutes sans être interrompu dans son travail contre 1 à 4 minutes aujourd’hui. S’ajoute également l’importance du temps passé dans les transports , devenu un véritable critère de choix lors des recherches d’emploi. En moyenne (aller + retour ) le temps passé dans les transports est entre 1h30 et 2h30 par jour. Le nomadisme répond donc à un besoin, une attente grandissante des cadres et des salariés.

Deux types de nomadismes

• Le nomadisme intraentreprise
  Il relève de la mobilité interne et comprend le travail hors poste comme les réunions, visioconférences, etc., mais aussi l’absence de bureau fixe dans les locaux de la société.
• Le nomadisme extraentreprise concerne la mobilité propre au poste occupé. C’est le cas du télétravail ponctuel ou contractuel, mais aussi, pour les cadres, les horaires dits « à la carte ».

Quelques chiffres pour illustrer ces phénomènes:

• 70% des cadres travaillent en dehors de leur entreprise, 10 à 15% des salariés sont confrontés au télétravail en France
• Globalement 1 milliard de travailleurs dans le monde sont nomades dans le cadre de leur travail.

Les enjeux du nomadisme
Selon Geraldine Bornand-Ritter , il n’existe pas de formule unique: Le nomadisme en entreprise s’adapte en fonction des tâches à accomplir, du poste, des employés et du cadre de travail. Elle intègre les pratiques et enjeux du nomadisme dans cette infographie intéressante publiée sur le blog Ciel mon bureau.

Lire l’article “Le nomadisme en entreprise: les pratiques et les enjeux”

Look at this infographic from Greg Savage. For him, the 5 must haves for recruiters are

• become a digital advocate
• become a skilled e-sourcer
• become fluent in social media
• become a part of generation “C”
• become a talent magnet

Le recruteur en 2025 ressemblera-t-il à un robot ? Non, ce n’est pas une blague. En 2014, une étude réalisée par l’Université du Minnesota et reprise par la prestigieuse Harvard Business Review affirmait déjà que les algorithmes sont plus performants que l’instinct humain, et que les recruteurs feraient bien des les intégrer dans leur processus de recrutement. Quant robot, il ne remplacera probablement pas le recruteur dans les années à venir. Les  USA, pionniers dans le domaine des logiciels de recrutement, se tournent actuellement vers des solutions hybrides qui placent le candidat au centre du processus de recrutement. Certains vont encore plus loin en supprimant le CV du processus.

Les chiffres confirment l’efficacité du matching via les algorithmes

Lire l’article “In Hiring, Algorithms Beat Instinct”

How can we get people more engaged, more productive, and happier at work? Is technology part of the problem — and could it also be part of the solution?

Dave Coplin, Chief Envisioning Officer at Microsoft, imagines what might be possible if more organisations embraced the full, empowering potential of technology and encouraged a truly open, collaborative and flexible working culture. As an ‘envisioning officer’, Coplin is tasked with trying to predict what the worker of the future might need to make the most of their talents.He said: ‘I hope that the work of the future is something that is much more about the individual than it is about the organisation, so it’s where organisations empower the individual to be responsible for the contribution they make for the outcome of the company.’

The desk is dying, he added. ‘Most people work in an open plan office, which was genius back in the day when there wasn’t email and personal computers and if you wanted to get a team of people collaborating together. ‘Now, if you look at the reality of the open plan office, people sit in front of their computers and send emails to the person sat 12 inches away from them.’

Watch the video and read the full article “Work isn’t working: Microsoft ‘envisioner’ Dave Coplin on why the office must change”