Par PhilippeLaurent (Express Yourself)

Un “merci”, une augmentation, une promotion… Philippe Laurent, coach et formateur, analyse ces petits gestes qui permettent aux employés de se sentir reconnnus dans leur travail.

Reconnaître le travail bien fait ou le bon service rendu n’est pas automatique. Nombreux sont les employés qui souffrent aujourd’hui d’un manque de reconnaissance et ne l’attendent plus de leur hiérarchie. Si ce sentiment de manque est dommageable, le besoin de reconnaissance est très personnel et les effets de la reconnaissance par conséquent très variés.

Dans une société qui met en valeur la personne la plus vue, la plus connue, la plus écoutée, la plus médiatique, le citoyen est incité à vivre davantage au dépend du regard des autres, faisant de la reconnaissance un moteur d’engagement très puissant.

Du simple “merci” appris de nos parents à la promotion que le manager accorde à son collaborateur, la reconnaissance prend des formes très diverses. C’est un geste gratuit, simple et bref qui manifeste la double attention du “donneur d’ordre” à celui qui fait : une première attention au travail effectué; une seconde attention à la personne qui l’a exécuté. En prêtant attention à la personne au-delà de ce qu’elle accomplit, le geste de reconnaissance humanise la relation, qu’elle soit personnelle ou professionnelle. Faire ce geste gratuit de manière volontaire et authentique nécessite une certaine disponibilité d’esprit.

Le premier niveau de la reconnaissance au travail est contractuel: c’est le salaire et tous les avantages financiers qui peuvent aller avec: primes, bonus, stock-options etc. Le salaire est le niveau minimum requis en échange de l’obligation de faire ce qui est demandé. Son augmentation régulière est le premier critère regardé par l’employé pour mesurer le degré de satisfaction et de reconnaissance de son employeur. C’est aussi le dernier critère auquel il se rattache et qu’il revendique quand sont absents les autres signes de reconnaissance.

Au-delà d’une autre reconnaissance qui n’est que symbolique, reconnaître le travail bien fait c’est aussi faire évoluer la personne vers des tâches plus difficiles, c’est lui faire confiance. C’est faciliter son développement professionnel. C’est enfin avoir le courage de reconnaître ce qui n’est pas fait ou pas bien fait et prendre le temps d’aider la personne à progresser.

“C’est l’authenticité du geste de reconnaissance qui en fait sa valeur”

Appris dès les premiers pas dans la vie, comment se fait-il que le geste de reconnaissance soit si facile à oublier dès qu’il y a lien de subordination? Une première raison est sans doute le manque de temps dont dispose le manager. Focalisé sur l’atteinte des objectifs fixés avec sa propre hiérarchie, sa disponibilité est réduite et son attention plus concentrée sur les obstacles du parcours et sur les erreurs que sur ce qui va bien. Une deuxième raison est sans doute que ce qui est payé est dû. “Il est normal que le travailleur fasse son travail, car il est payé pour ça.” Le remercier, n’étant pas nécessaire contractuellement, n’est pas perçu comme utile.

Pour d’autres managers au style plus autoritariste, reconnaître le travail bien fait est une manière de se rabaisser au niveau de l’autre, de perdre de son autorité. Sans oublier enfin le manager qui ne veut pas reconnaître le travail bien fait car il a le réflexe de s’en attribuer les honneurs, préférant réserver aux autres ce qui ne va pas.

Du manager simplement débordé au manager arriviste et politicien, de nombreuses raisons peuvent donc expliquer cet oubli dommageable. Mais la véritable reconnaissance n’a rien à voir avec un automatisme gentillet: c’est un geste volontaire qui s’appuie sur l’observation objective de ce qui est fait et de l’engagement de la personne dans son travail. C’est l’authenticité du geste de reconnaissance qui en fait sa valeur et seul ce geste-là valorise la personne.

Les besoins de reconnaissance étant très personnels, ses effets sont plus ou moins grands sur la personne reconnue. L’absence systématique de reconnaissance démotive la personne qui en a besoin et affecte à moindre mesure celle qui en a moins besoin. Si manquer de reconnaissance fait inévitablement souffrir, travailler à moins dépendre du regard des autres peut être une stratégie utile pour se libérer d’une trop grande dépendance.

En même temps que le manager a intérêt à se rendre plus disponible pour reconnaître de manière plus habituelle le travail des autres, tout homme a intérêt à se concentrer davantage sur son travail et à se satisfaire lui-même de ce qu’il fait. Pour les deux, mieux se connaître lui-même est plus bénéfique qu’être plus reconnu par les autres.

Par Philippe Laurent, conférencier, coach et formateur