Par Basiques du Management

A. Prendre conscience de la situation

Avant de gérer une erreur de recrutement, encore faut-il l’avoir identifiée. Une tâche qui n’est pas toujours aisée. Il peut se révéler parfois difficile de distinguer le collaborateur qui a légitimement besoin d’un certain temps d’adaptation pour prendre son poste en main de celui qui ne fait définitivement pas l’affaire. Cette réflexion est d’autant plus ardue que le manager dispose rarement de beaucoup de temps pour mener à bien ce travail d’enquête et d’interrogation. Pourtant, cela reste nécessaire. En discutant avec la recrue, en faisant des points réguliers avec lui, on peut se faire facilement une idée de ses points forts et de ses difficultés.

Comparer avec les expériences précédentes

Etablir un parallèle avec les débuts de collaborateurs occupant un poste similaire ou l’ayant occupé représente un bon indicateur. Même si toute le monde n’évolue pas forcément au même rythme, une courbe d’apprentissage considérée comme normale se dégage toujours. Si le prédécesseur avait mis un mois à devenir opérationnel, vous pouvez considérer qu’un collaborateur qui reste à la traîne au bout de trois mois rencontre de sérieuses difficultés. Il est alors temps d’agir.

 

B. Ne pas laisser la situation empirer

Comme dans toute situation difficile, le plus dangereux consiste à adopter la politique de l’autruche. Lorsque vous réalisez que vous avez probablement effectué une erreur de casting, vous devez rapidement prendre les choses en main.

Trancher pour préserver l’entreprise

Premièrement vous devez parler avec votre nouvelle recrue. Tant que vous ne le faites pas, celle-ci peut estimer qu’elle fait du bon boulot. Ne vous affolez pas pour autant, pas la peine d’impliquer tout de suite les ressources humaines, mieux vaut d’abord discuter avec tact avec le collaborateur et comprendre ses difficultés.

Cependant, si la situation ne peut s’améliorer, vous devez mettre y mettre un terme, sous peine d’exposer votre entreprise à de nombreux risques. Si c’est l’attitude du collaborateur qui pose problème, elle peut gangréner l’ambiance de travail. S’il s’agit d’une personne avec une influence directe sur le chiffre d’affaires, sa croissance peut être considérablement freinée. Sans oublier qu’une fois la période d’essai écoulée, les procédures de licenciement sont beaucoup plus lourdes et moins bien vécues par les salariés.

 

C. Envisager toutes les possibilités

Face à un collaborateur qui n’est pas à la hauteur, le licenciement n’est évidemment pas la seule option à votre disposition. Si votre recrue ne fait pas forcément l’affaire pour son poste, peut-être pouvez vous lui assigner une nouvelle mission, plus en adéquation avec ses compétences véritables.

Attention, il n’est jamais facile de surmonter un premier échec. Il faut donc accompagner cette transition pour ne pas que la situation se reproduise.

Trouver une alternative

Vous devrez aussi gérer les réactions au sein de l’entreprise. Faire accepter à un autre manager un collaborateur en situation d’échec n’est jamais chose aisée. Son futur chef d’équipe risque d’avoir des préjugés négatifs sur lui. Il vous appartient d’organiser une réunion avec toutes les parties prenantes. Cela permettra de répondre aux interrogations de vos collègues et de valoriser le collaborateur jusque là en difficulté, en expliquant pourquoi il apportera d’avantage de valeur ajouté à l’entreprise dans son prochain rôle. C’est un exercice d’équilibriste qui réclame beaucoup de doigté pour rester convaincant sans être blessant.

 

D. Mettre en œuvre les conditions du succès

Parfois, ce n’est pas tant le collaborateur qui est la cause de l’échec que l’entreprise qui n’a pas tout mis en œuvre pour faciliter son intégration. Lorsque une intégration ne fonctionne pas, le manager doit se demander si toutes les conditions à son acclimatation sont réunies. Plutôt qu’à une erreur de recrutement, on assiste alors à des malentendus entre un collaborateur désœuvré et une entreprise pas forcément très disponible. Le nouvel arrivant doit disposer d’un espace de travail et d’une feuille de route préétablie le plus tôt possible pour réussir son intégration.

Prendre ses responsabilités

L’échec d’une collaboration est bien souvent imputable aux deux parties, l’entreprise et son nouvel élément.

Il en va de la responsabilité du manager d’accompagner un collaborateur en difficulté. L’attitude de chacun prime sur l’atteinte ou non des objectifs. Si le candidat se donne du mal et qu’il est impliqué, il faut croire en lui et ne pas le juger à l’aune de ses seuls résultats. Parfois un simple déclic peut suffire. La période d’essai est suffisamment longue pour vous montrer patient avec un candidat qui fait preuve de bonne volonté.

 

E. Eviter que cela ne se reproduise

En tirant les leçons que vous devez tirer d’un recrutement raté, vos faites en sorte qu’un tel épisode ne se reproduise pas. Plusieurs raisons à ces échecs.

Sur des secteurs concurrentiels, la pénurie de candidats qualifiés peut inciter à se rabattre sur ceux qui s’approchent du profils recherchés même s’ils manquent d’une ou deux compétences cruciales.

Par ailleurs, la compatibilité avec le futur manager n’est pas forcément prise en compte. Une personne qui a besoin d’être encadrée aura très peu de chances de s’épanouir au sein d’un environnement où chacun doit prendre des initiatives.

L’exercice du recrutement doit être appréhendé avec beaucoup d’humilité. Les chefs d’entreprises, qui n’ont parfois pas l’habitude d’un tel exercice, peuvent avoir du mal à observer la cohérence du discours d’un candidat, à croiser les informations. A ce titre on préconise le recours aux exercices d’improvisations qui sont très révélateurs. Moins sur leurs gardes, les candidats montrent leur vrai visage et leur comportement dans des situations réelles.