“In the traditional form of recruiting, companies would look to fill a given position at a certain time with a specific individual. In other words, the approach was “I’ll let you know when I have something available and then you can come to us.” Nowadays, companies are saying, “Hey, we know the kinds of people who thrive here and we’d like to chat with you, even if you’re not currently interested in us. This is so we can get to know you even before we know we have a role. If something does come along, we’ll come to you.”

This is one of the biggest social media trends pointed out by Steve Miranda in his post “The 4 Biggest Social Media Trends in HR Right Now ». He explains that effectively managing the risks and rewards of social media is one of the biggest challenges faced by HR professionals and recruiters today.

Read the article “The 4 Biggest Social Media Trends in HR Right Now »

Les résultats de l’édition 2013 de l’étude “Les salariés des grandes entreprises françaises et le capital humain” réalisée par le groupe OBEA-IntraForces révèlent que

• 16% des salariés sont satisfaits de leur entreprise et conditions de travail, se sentent respectées et écoutées, et ont toute confiance dans leur entreprise pour les faire progresser professionnellement
• 20% sont positifs inquiets, ils sont davantage concernés par l’incertitude quant à leur avenir
• 24% sont résignés, ils pensent que leur entreprise ne leur permet pas d’évoluer vers un autre poste
• 19% se sentent laissés-pour-compte, ils sont démotivés suite aux changements organisationnels
• 21% sont distants, plus détachés et peu sensibles à l’absence de perspective d’évolution professionnelle

Autre révélation de l’étude : moins d’un salarié sur deux s’estime écouté et le sentiment de fierté d’appartenance diminue de 6 (de 25 – 19 %).

Pour en savoir plus, lire l’article « Le capital humain vu par les salariés » de Gilles Marchand sur focusrh.com ou « Moins d’un salarié sur deux s’estime écouté » dans Le Monde

Le métier des recruteurs change. Les règles du métier aussi. Guerre des talents, comportement et attentes des candidats, médias sociaux sont souvent cités comme principales causes. Comment faire face ? Selon Franck La Pinta, les recruteurs sont aujourd’hui amenés à acquérir des nouvelles compétences pour répondre à ces nouveaux challenges, mais également pour sauver leur propre employabilité. Il propose aux recruteurs d’abandonner la logique de chasseurs-cueilleurs pour devenir éleveur-cultivateur.

« Les recruteurs abordent aujourd’hui leur métier comme des chasseurs-cueilleurs. Ils attendent que d’autres membres de la tribu (les managers) viennent les solliciter pour un besoin urgent de ressources nouvelles (les candidats). Dès lors, ils quittent le village, partent à la recherche de cette nourriture, avec l’urgence de la situation à l’esprit. Ils reviendront parfois bredouilles, suscitant la colère des membres de la tribu, n’auront réussi à rapporter qu’une trop faible quantité de nourriture qui sera consommée immédiatement, ou dont la qualité ne sera pas au niveau des attentes de la tribu.

Devenir les éleveurs-cultivateurs
Les recruteurs doivent développer des communautés de candidats. Pas pour répondre à des besoins de recrutements à court terme, mais plutôt pour initier des relations sur la durée, apprendre à connaître ces candidats potentiels, leur faire découvrir les différents aspects de l’entreprise, identifier ceux dont les valeurs, les motivations et les savoirs-être, correspondent à la culture de l’entreprise. C’est ainsi que les recruteurs pourront répondre à des besoins de recrutement de plus en plus difficile à anticiper, contribuer à l’attractivité de leur entreprise, apporter une valeur ajoutée aux managers, améliorer les chances d’un recrutement réussi…»

Lire l’article de Franck La Pinta dans les echos.fr « Recruteurs : abandonnez la logique de chasseur-cueilleur et devenez éleveur-cultivateur »

Innovation is vital to both competitive advantage and long-term success. Also investment decisions now tend to be tied closely to company’s ability to innovate. Following Robert Bolton, the co-leader of KPMG’s Global HR Transformation Center of Excellence, HR must rise to this channel. He provides practitioners and advisors of HR with a guide for bringing about the cultural change needed to build innovation into the way people at all levels think and work every day.

 His conclusion: HR’s unique opportunity
« There is considerable evidence that HR continues to experience a credibility issue and that it is perceived to lack demonstrable strategic impact. This does not, however, have to be the case.

On the contrary, the C-suite’s current and probably permanent eagerness to develop a culture of continuous innovation leaves HR facing a unique opportunity – and a clear and simple choice. HR directors can either continue to pursue arguably generic models and ‘best’ practices in the hope that this way of working will deliver their leadership’s desires. Or HR can use its unchallenged ownership of a diverse range of key levers, to uniquely configure processes and practices and deliver a best fit (rather than best practice) approach to innovation – and to subsequently hardwire into their organization’s DNA the ability to generate breakthrough innovation on a continuous basis.

In the medium to long term, only one of these options is likely to position HR as a strategic partner that adds significant and tangible value. One of these options will see HR survive and thrive as an indispensible value creator. The other is likely to see it wither away. »

Read the KPMG Guide « HR as a driver for organizational innovation »

If you’re really passionate about what you do, but it’s not going to make you a lot of money, should you still do it?

We find a possible answer: passion is not enough nor only money nor fun. You have to find the right balance. In the article “Fun and Money – The two reasons to come to work”, Greg Savage, an undisputed global recruitment leader explains “There are only two reasons to come to work. Fun and money. And you have to have both. One of them will not be enough. Not if you want to love what you do, that is.”For him, fun means winning more than losing, continuous learning, constantly growing as a business person, and doing something you know impacts people in a positive way. And it means traditional fun too. A workplace where we can have a laugh, where we can socialize easily. A job that enhances your self-esteem and sense of worth. Money doesn’t simply mean the amount you get paid, as important as that may be. Making money means for him, we can invest in people, learning, marketing and technology. And that is fun! Thus ‘money’ means either getting a fair reward for the effort applied or the result achieved.

And you where are you staying?

Read the full article “Fun and Money – The two reasons to come to work”