Par Sophie Girardeau

Vous améliorer en permanence, comme on vous le rappelle lors de vos entretiens annuels, d’accord, mais pas au point de minimiser vos atouts. Managers, ne craignez pas de féliciter vos équipes, vous n’en ferez pas des enfants gâtés mais des collaborateurs mieux reconnus et donc plus performants.

Quel manager n’a jamais proposé d’aide aux progrès — euphémisme pour évoquer les points faibles en entretien annuel — aux membres de son équipe ? Quel manager n’a jamais pensé : Quand les gens font bien les choses, ce n’est pas la peine de le leur dire parce que c’est normal ? Qui a dit que l’éducation judéo-chrétienne est passée par là ? Vous, moi. Nous sommes nombreux n’est-ce pas à avoir entendu des propos de cette nature dans notre enfance et à nous cogner encore adultes à cet argument discutable ? Elle est tenace cette empreinte de l’éducation, quelle que soit la génération. « Les jeunes managers ne félicitent pas plus que les seniors, ils reconnaissent avoir appris à le faire mais cela leur demande un effort et ils ne savent pas que c’est important », observe Valérie Bergère, présidente duGymnase du Management. Un compliment déclencherait une demande d’augmentation, un éloge enflerait les chevilles… La crainte des abus empêche bien des managers de voir les avantages des félicitations.

Reconnaissance du collaborateur

Porter un regard bienveillant, positif, sincère sur quelqu’un le rend plus confiant, plus performant. Managers, testez l’effet Pygmalion, il est prouvé scientifiquement que c’est très efficace (parole de rat de laboratoire). « Le regard positif que le manager pose sur le collaborateur a du poids quand la relation entre eux est de qualité normale », précise Valérie Bergère. Dans la même lignée, pensez à ce qu’on appelle un stroke en analyse transactionnelle, à la fois caresse et coup de pied en langue anglaise que nous autres Français traduisons par signe de reconnaissance. Comme vous ne savez déjà que trop vous servir des strokes négatifs, nous insistons sur l’utilité des positifs. « Quand la reconnaissance des gens qui comptent pour nous est absente, nous nous enfonçons dans un épuisement, à faire, puis, plus profond, à être, qui procède du même mécanisme que le stress », souligne la présidente du Gymnase du Management. Il n’est question ni de louer ni de flatter, mais de montrer que l’on a vu (un objectif atteint, une amélioration…), de faire l’effort de développer pourquoi on félicite, de dire des choses étayées et sincères.

Repère pour progresser

Reconnaître la qualité du travail d’un collaborateur lui donne naturellement des repères et des axes de persévérance, et en tant que manager, vous êtes ensuite plus légitime à émettre des critiques. Mais attention ! en aucun cas une félicitation de doit être un prétexte à parler d’un point faible.« Cela détruit le positif car la personne ne retient que le négatif, il est inutile de modérer systématiquement des félicitations, parfois des choses sont bien, point », explique Valérie Bergère.

Espace de liberté du manager

Alors que sur bien des plans comme la décision d’un budget, la stratégie, l’organisation, les ressources, les managers n’ont pas les mains libres, leur mission de management à proprement parler leur permet d’agir en toute autonomie. Le climat de travail au sein d’une équipe, les relations interpersonnelles des collaborateurs, n’est-ce pas le cœur du métier de l’encadrement des hommes ? Profiter de cet espace de liberté du management en regardant davantage les points forts de ses collaborateurs, voilà une bonne résolution de manager pour 2012.