Par W.

Bien qu’en raison de la récession, des thèmes plutôt désagréables tels que le chômage partiel ou même la résiliation dominent en matière de ressources humaines, une chose est sûre: la crise ne changera rien au fait que l’économie souffre d’un manque de cadres et de spécialistes. Le défi reste le même: comment trouver le meilleur candidat pour votre entreprise, l’équipe concernée, la tâche spécifique?

Outre l’expertise professionnelle, les compétences dites transversales sont d’une importance capitale pour le succès des collaborateurs, des responsables de projet et des cadres. Etant donné qu’il permet d’évaluer d’une part les compétences spécialisées et d’autres part les compétences transversales, l’interview avec le candidat est toujours le principal instrument de sélection. Pourtant, les erreurs commises dans ce contexte sont nombreuses et lourdes de conséquences financières. Vous trouverez ci-après quelques idées pour augmenter la qualité de vos entretiens d’embauche.

Comment augmenter la qualité d’un entretien d’embauche

1. Basez-vous sur des profils des exigences garantissant une conception uniforme auprès des personnes participant au processus (en règle générale: service des ressources humaines et cadre cherchant). Ce profil des exigences sera utilisé pour tous les candidats postulant pour une position particulière. Par conséquent, les différentes interviews concernant le même poste peuvent être comparées. Le profil des exigences devrait être établi avant la mise au concours du poste.
2. Travaillez avec un catalogue de questions adaptées au profil des exigences, c’est-à-dire avec un certain nombre de questions que vous posez à tous les candidats, indépendamment des questions relatives aux CV et aux certificats.
3. Utilisez des techniques de questionnement déterminées pour éviter les réponses vagues de vos candidats en les amenant à vous donner des réponses précises et essentielles. La technique d’interview de l’entretien centré sur les comportements (modèle STAR) vous permet de connaître des exemples de situations dans lesquelles le candidat a été obligé de s’imposer, par exemple. Tout d’un coup, les critères dits «mous» deviennent transparents et peuvent être comparés aux exigences du poste en question.
4. Faites des notes pendant l’interview.
5. Vous devriez réaliser l’interview à deux et répartir les rôles de manière claire. Cette pratique s’est avérée utile.
6. Utilisez également d’autres méthodes lors de l’interview afin de vous faire plus rapidement une idée du candidat. En effet, l’interview est la méthode du choix, qui présente pourtant, elle aussi, des faiblesses par rapport à certaines exigences.

Entretien d’embauche – Les questions les plus fréquentes

Comment puis-je amener les cadres à prendre la sélection du personnel au sérieux?

Pour le service du personnel, cela commence par le soutien professionnel lors de l’établissement du profil des exigences, car, dans ce domaine, beaucoup de cadres ont besoin d’aide. Un autre aspect important est celui de l’élaboration du catalogue de questions; le service du personnel peut demander aux cadres de sélectionner des compétences sociales (voir littérature correspondante).

Comment puis-je amener un candidat très calme et taciturne à me donner plus d’informations?

Veillez en premier lieu à poser des questions ouvertes et à faire des pauses afin de donner à votre candidat la possibilité de réfléchir à ce qu’il désire répondre. Peut-être les formulations suivantes vous aideront: «Prenez du temps à réfléchir à l’exemple dont vous désirez nous parler. Ce n’est quand même pas tous les jours qu’on vous pose de telles questions, n’est-ce pas?»

Comment puis-je réagir si un candidat aime s’entendre parler?

Guidez le candidat à l’aide de vos questions, interrompez-le de manière polie, mais claire, et dirigez-le vers la prochaine question en lui demandant de préparer une réponse de trois phrases. Dans ce contexte, il est important de distinguer entre les candidats qui parlent beaucoup en raison de leur nervosité et ceux qui aiment bien parler et s’entendre parler de par leur caractère. Pendant que les candidats jacasseurs peuvent bien sûr être de bons collaborateurs, ils devraient également être en mesure d’être brefs si la situation l’exige. Un tel candidat devrait le prouver. S’il n’en est pas capable, cela fournit également une information importante.

Que puis-je faire si, au cours de l’interview, je me rends compte que le candidat ne convient pas du tout?

Dans ce cas, les deux méthodes suivantes entrent en ligne de compte: soit, on arrête l’interview en donnant une explication au candidat, soit, on continue l’interview. En optant pour la deuxième méthode, on évite de déconcerter le candidat et maintient le «bon style» de l’entreprise. Lorsque vous vous décidez pour cette solution, vous devriez pourtant abréger le procédé dans son intégralité en limitant la description du poste à quelques phrases.

Quelles autres méthodes peuvent facilement être intégrées dans l’interview?

La méthode la plus facile est celle de tester les connaissances du candidat en langues étrangères. A cet effet, vous pouvez, par exemple, passer à l’anglais pour continuer l’interview pour un certain temps. En outre, vous pouvez vous assurer directement devant l’ordinateur des connaissances du candidat relatives à l’application de programmes Office en lui donnant un problème type à résoudre dans Excel, Outlook, etc. Il est également facile d’intégrer des tâches de présentation au début d’une interview. Lorsque vous désirez savoir comment le candidat réagirait dans des situations particulières, ne posez pas trop de questions théoriques du genre «Que feriez-vous si …», mais ayez recours à de petits jeux de rôles.

Entretien d’embauche – Les pièges les plus fréquents

Je n’ai pas besoin de faire des notes au cours de l’interview, je retiens tout ce qui est important.

Félicitations pour votre mémoire et votre perception exceptionnelles, car la plupart des gens n’ont pas la chance d’en disposer. Pourtant, il est également possible que vous faites des erreurs types d’évaluation et de perception comme «C’est la première impression qui compte» ou «Le dernier restera», ou que vous êtes victime de l’effet halo. Comme dans le cas de toutes les autres réunions, faire des notes au cours d’une interview est une question d’entraînement. Et, devinez ce que le candidat pense si vous ne faites aucune note après lui avoir expliqué au début de l’interview que vos notes vous permettront une évaluation plus objective?

Dès que le candidat a quitté la salle, les intervieweurs échangent leurs points de vue.

Il s’agit là d’une grosse erreur, car, en cas de doute, la hiérarchie l’emporte. Séparez l’observation et l’évaluation, ceci par analogie avec les centres d’évaluation («Assessment Centers»). En pratique, cela signifie qu’après l’interview, chacun des intervieweurs prend tout d’abord un certain temps à réfléchir pour décider comment il évalue le candidat par rapport aux critères d’exigence. Ce n’est qu’après cela que les intervieweurs devraient s’échanger et discuter pour comparer les différentes perceptions, et c’est tout ce dont ils devraient parler. Si les intervieweurs sont d’accord que le candidat ne convient pas, cette étape est inutile.