« Il n’y a pas qu’en Belgique que des DRH comme Laurence Vanhée ou des consultants se penchent sur le sujet du bonheur en entreprise », écrit Sophie Lhameen. Elle a établi une liste des initiatives prises dans les différents coins du monde en passant par le précurseur Tony Hsieh,  jeune américain d’origine taïwanaise qui a racheté la société de vente de chaussures en ligne Zappos. C’est sous son impulsion que la fonction CHO (pour Chief Happiness Officer) prend son envol. Jenn Linn, qui travaille alors au sein de son entreprise crée en 2005 un « Culture Book » qui deviendra au fil des années la bible de la culture de l’entreprise basée sur le bonheur des salariés et des clients. En 8 ans, Zappos voit son chiffre d’affaires passer de 1,6 million à 1 milliard de dollars en 2008. Lorsqu’en 2009 Zappos est revendu à Amazon, Jenn Linn et Tony Hsieh se lancent dans une nouvelle aventure en créant en 2010 la société de conseil en matière de bonheur en entreprise Delivering Happiness. Aujourd’hui le concept de  “bonheur en entreprise” s’établit au Danemark, en Belgique, en Inde. ZiDCard.com est la première entreprise luxembourgeoise à avoir rejoint l’initiative BE Happiness Day en Belgique. A quand le Luxembourg?

Lire l’article de Sophie Lhameen « DRH du bonheur en entreprise : des exemples dans le monde entier »
Plus d’information sur le livre de Tony Hsieh « Delivering Happiness: A Path to Profits, Passion, and Purpose »
Interview de Tony Hsieh dans le TIME Magazine

Au lieu de parler Big Data, ne devrions-nous pas travailler à de nouvelles approches du système d’information RH visant à :

1. utiliser réellement les données RH dormantes
2. disposer d’un nombre limité d’indicateurs ayant une réelle valeur ajoutée pour relever les défis RH auxquels nous sommes confrontés,
3. simplifier les processus RH.

Dans leur article Thomas Chardin et François Geuze ne prennent pas position contre le Big Data, mais le remettent  à sa juste place dans les priorités des DRH. Pour les deux experts il faudrait d’abord s’assurer qu’un ensemble d’enjeux fondamentaux concernant notamment la gestion des données soient correctement couverts: “Avant de parler de « Big Data », ne devrions-nous pas nous intéresser au « Little Data ». Tant d’informations RH sont déjà disponibles et non exploitées, qu’il nous semble bien inefficace de vouloir monter des usines à gaz alors que parfois on peine déjà à sortir un reporting RH basique.”

Lire l’article “DRH: make it simple…”

L’utilisation des outils de recrutement en ligne diffère selon les pays. Le Luxembourg reste ainsi frileux face au recrutement 2.0. Aujourd’hui une étude mondiale apporte plus d’informations sur ces différences. Elle compare les marchés de recrutement à travers le monde et dresse une liste des pays les plus concernés pour montrer la façon dont le paysage de recrutement numérique va évoluer. Au-delà des offres d’emploi elles-mêmes, les pays diffèrent également dans leur niveau d’engagement avec les autres outils en ligne de recrutement. Comprendre les différents modèles d’utilisation devient dès lors essentiel pour les professionnels du recrutement, qui sont actuellement confrontés à un mélange complexe de canaux en ligne et hors ligne.

Lire l’article “La culture influence le degré d’utilisation des outils de recrutement en ligne”

“I have a horrid feeling that just like placement fees have been going down in recent years, the cost of hire has gone up (or worse recruiters don’t know what their cost of hire is). This is not good when you consider that most users of social media are not even paying for the privilege. Worse, they are spreading themselves so thinly with more systems / processes / devices, and their leaders have low expectations of these things that it’s just a total mess and the risks are massive. Time wastage, data loss, brand erosion is common“, says Lisa Jones, Director at Barclay Jones.

Read more about how she think that the average recruitment director lives with Linkedin and what is her point of view in “Recruiters: Don’t Expect a Return on Investment from  LinkedIn!

L’hyper rationalisation des organisations conduit à un éloignement des salariés entre eux. Pourtant, ce lien social, véritable ciment des organisations, est aujourd’hui en danger: déconnexion organisationnelle, hiérarchique et culturelle. Selon Jérôme Miara, PDG du Groupe Obea, ce sont les DRH qui doivent se saisir d’un objectif de proximité et s’occuper des Hommes et des Femmes de l’entreprise.

Lire l’article “Le DRH doit reconnecter l’entreprise” de Jérôme Miara.