Relations personnelles, annonces, candidatures spontanées, les voies menant à un job sont multiples. Parmi elles, les réseaux sociaux s’imposent chaque jour davantage comme un canal à ne pas négliger. Mais le Luxembourg ferait-il figure d’exception à la règle?
Au Luxembourg, autant le savoir, les relations personnelles constituent le premier canal de recrutement utilisé par les entreprises à la recherche de nouveaux talents. Tel est le constat dressé par Anne-Sophie Genevois, auteure de «Spécificités et performances des canaux de recrutement», une étude du CEPS-INSTEAD publiée en janvier 2011. Plus d’un tiers des sociétés interrogées ont trouvé la perle rare par ce biais. Les annonces dans la presse ou sur Internet (22,8%) et les candidatures spontanées (18,2%) complètent le podium de ce classement. L’Adem, les relations professionnelles, les agences d’intérimaires et les cabinets de recrutement constituent les autres principales sources de recrutement pointées par les employeurs luxembourgeois.
«Plus que dans d’autres pays, le relationnel occupe effectivement une place prépondérante en matière de recrutement au Luxembourg», constate Nathalie Delebois, directrice de l’agence DO Recruitment Advisors. «Le bouche-à-oreille y est très important et il trouve aujourd’hui son relais sur les réseaux sociaux.» Développer son réseau, qu’il soit réel ou virtuel, pourrait être l’un des premiers enseignements à retenir pour toute personne à la recherche d’un nouvel emploi.
Une réputation à développer
«Depuis la crise de 2008, les entreprises tendent à repenser leurs méthodes de recrutement afin de réduire les coûts», ajoutent Sylvie Michel, Country Manager et Aline Weier, Senior onsultant en Recrutement et Sélection chez Hudson Luxembourg. «On a assisté à des plans de cooptation au sein des entreprises, à l’utilisation accrue d’Internet, au développement de prises de contact avec les candidats par anticipation sur de futures positions à pourvoir. Et, depuis deux ans, on enregistre une augmentation notable de l’utilisation des réseaux sociaux par les grandes entreprises, notamment pour la mise en ligne d’annonces, ou pour mettre en avant la recherche de l’un ou l’autre profil.» L’idée, pour les entreprises, est aussi de mener des actions de «Employer Branding» afin d’attirer de jeunes diplômés et les candidats plus expérimentés de manière spontanée. Pourtant, même si quelques entreprises luxembourgeoises ont pris conscience de l’importance d’une présence active sur ces réseaux, en matière de communication et de recrutement, beaucoup n’ont pas encore franchi le pas. Alors qu’en Allemagne, 75% des directeurs RH consultent les profils Google, Facebook ou LinkedIn des candidats dans le cadre d’un recrutement, ils ne seraient que 39% à le faireau Luxembourg.
Ces données, issues d’une enquête toute récente du cabinet de recrutement Robert Half Luxembourg menée auprès de 50 directeurs RH luxembourgeois, nous apprend encore que 8 directeurs RH sur 10 sont d’avis que les médias sociaux ne constituent pas un outil de recrutement efficace ou ne sont pas convaincus de leur efficacité. 60% des managers estiment même qu’il est peu probable, qu’à l’avenir, un profil en ligne parvienne à détrôner le CV tandis que seulement 14% d’entre eux ont recours à certains sites comme LinkedIn pour rechercher des candidats… En la matière, le Luxembourg fait donc quelque peu figure d’exception à la règle. «Si les médias sociaux ont considérablement gagné en popularité auprès des sociétés ces dernières années, leur efficacité en termes de recrutement n’a toutefois pas été prouvée», explique Frédérique Bruggeman, managing director de Robert Half Luxembourg. «Par ailleurs, les responsables des ressources humaines rencontrent parfois des difficultés à gérer le nombre important de profils disponibles en ligne.» Dès lors, faire appel à une agence de recrutement peut se révéler intéressant en termes de coût et de temps.
Les nouveaux outils des recruteurs
«Très clairement, une plateforme comme LinkedIn est devenue un outil de premier ordre pour les cabinets de recrutement», reprend Nathalie Delebois. «Nos missions sont de plus en plus complexes. Les employeurs sont de plus en plus vigilants par rapport aux personnes qu’ils engagent. Le référencement est devenu un critère très important, pour les candidats tout comme pour notre activité. Nos clients sont souvent d’anciens candidats.» Et cette tendance devrait s’accentuer avec la nouvelle génération Y, forçant les recruteurs à s’adapter à ces jeunes rôdés à l’utilisation des réseaux. «On va vers une accentuation de la présence des recruteurs sur le web et les différents réseaux comme LinkedIn, Viadeo, et probablement à l’avenir Twitter», précise Aline Weier. «Le recruteur devient le facilitateur, la tête de pont entre la génération Y et l’entreprise en expliquant pourquoi et comment les différentes attentes des deux parties sont compatibles.»
Dans cet univers en perpétuel mouvement, de nouveaux canaux font régulièrement leur apparition. Monster a notamment lancé en décembre dernier BeKnown, son propre réseau professionnel sur Facebook. Et plus récemment encore, une nouvelle solution d’erecrutement a fait son apparition sur le web depuis le Luxembourg: ZiDCard.com. «Avec cet outil, nous voulons bousculer le marché de l’emploi sur Internet», explique Sophie Campus, gérante de ZiDCard. «Aujourd’hui, une personne disposant d’un emploi et qui cherche de nouvelles opportunités n’a pas forcément envie que cela se sache. Nous avons donc élaboré un outil qui permet aux candidats de mettre en avant leurs compétences tout en préservant un niveau élevé de confidentialité.» On n’arrête pas le progrès.
Michaël Peiffer