Par Raphaël VISNADI

Recruter, au sein d’une PME est un acte important qui pose au dirigeant de multiples questions : le management, l’organisation, les aspects financiers… De plus, les choix de recrutements s’effectuent souvent dans des conditions financières peu stables. L’entreprise doit recruter pour répondre à un besoin, mais n’a pas toujours la trésorerie adéquate pour y répondre. Afin de limiter le risque, le dirigeant est tenté, à juste titre, de multiplier les critères (diplômes sur dimensionnés, expérience importante…) sans forcément se poser les questions liées à son organisation, sa stratégie, la fidélisation de son équipe…

Ainsi, nombre d’entrepreneur font peser sur les candidats leurs incertitudes car ils ne sont pas forcément outillés pour recruter.

Cet article a pour objectif de donner un certain nombre de « tuyaux » basés sur une expérience d’accompagnement de dirigeants sur les questions RH et organisationnels. De plus, il s’adresse à des PME qui n’ont pas forcément de process RH standardisés. 

Cet article traite du recrutement sur le long terme permettant la mise en œuvre de choix stratégiques de l’entreprise.

1/ Définir sa stratégie

Le recrutement répond à un enjeu stratégique de l’entreprise : développer un marché, créer un produit, renforcer l’équipe de production ou de vente… Les questions qui se posent c’est pourquoi et comment ?

Ce choix implique l’ensemble des collaborateurs. Il est donc pertinent d’associer l’équipe en place, ou certains membres, pour partager cette stratégie. La participation des collaborateurs aux choix effectués permet d’appréhender les changements dans un climat le plus serein possible. Ceci aura bien évidement des incidences sur la qualité de l’accueil du futur embauché.

2/ Définir une fiche de poste

Une fiche de poste identifie le sens du poste, mais aussi les missions que le professionnel aura à effectuer, les objectifs à atteindre, les moyens affectés…  Ainsi, il permet de définir ce qu’on attend du salarié, et de définir les formations éventuelles à mettre en place…

Ainsi, ce document permet de définir les compétences, et pas seulement un niveau de diplôme ou d’expérience.

Rédiger une fiche de poste permettra aussi de redéfinir les taches des membres de l’équipe, de structurer le management, d’analyser les compétences de chacun… la fiche de poste est un outil intéressant de management car il permet d’appréhender le salarié et les compétences qu’il développe sur le long terme.

3/ Trouver le candidat

Le candidat est peut être déjà présent dans l’entreprise. Ainsi, le fait de travailler en terme de compétences permet à des salariés de se positionner et d’évoluer dans leur carrière professionnelle.  Ainsi, le fait de faire évoluer les salariés actuels, notamment en utilisant son plan de formation, permet de libérer les postes moins qualifiés et de faciliter les recherches du candidat.

Ensuite, il est nécessaire de communiquer votre volonté de recruter : les salariés, les clients, les fournisseurs… Pôle emploi est aussi une ressource importante.

4/ Sélectionner le candidat

Si vous avez correctement défini les enjeux du recrutement et les compétences nécessaires, le choix du candidat est facilité.
Le choix peut se faire de manière classique : analyse des CV et entretiens d’embauche. Cependant, il peut être intéressant de mettre en situation le candidat. Ainsi, si vous souhaitez trouver un salarié ayant des compétences sur Excel car il devra faire de l’analyse de données commerciales, le plus intéressant est de lui proposer un cas pratique. Ainsi, vous serez sûr de ses compétences et avez la possibilité d’anticiper la mise en œuvre des formations.

Les CV doivent être analysés en rapprochant les compétences demandées et les compétences des candidats. Deux personnes peuvent être en charge afin d’objectiver le choix (les candidats éliminés le sont-ils du fait qu’ils n’aient pas les compétences ?)

L’entretien doit confirmer l’intérêt pour le poste et est l’occasion de présenter l’entreprise. Il n’y a pas de règles intangibles. Cependant, le fait de mettre à aise le candidat, de cadrer le processus de recrutement et de poser des questions en lien avec l’emploi et les compétences permettent de se faire un point de vue.  Vous pouvez aussi aborder les questions sur les motivations  pour intégrer ce poste.

5/ L’accueil et l’intégration

Afin que le recrutement soit un succès, cette étape doit être travaillée. Le dirigeant doit y apporter une attention particulière. Certains recruteurs estiment que le recrutement démarre à ce moment là et les causes principales de l’échec sont dues au fait que cette étape est négligée.

Avant l’embauche, les autres salariés doivent être prévenus de l’arrivée d’un nouveau collègue et des fonctions qu’il occupera. Il est nécessaire de préparer le bureau ou le poste de travail. Il peut être intéressant de proposer à un salarié de tutorer les premiers pas dans l’entreprise : formation sur  le logiciel, les procédures, réponses à toutes les questions. Au bout de deux – trois jours, le dirigeant, ou l’encadrement, peut prendre le temps avec le nouvel embauché pour entendre ses premières impressions, ses difficultés et y répondre.

Ce n’est jamais facile d’intégrer une équipe. Plus l’organisation travaille sur l’accueil et l’intégration, au-delà des compétences et des aptitudes du candidat, plus le recrutement aura des chances de succès.