Par David Bernard Psychologue du travail et expert en psychométrie
En tant que recruteur(euse), vous passez certainement une large partie de votre temps à scanner le comportement, les aptitudes, la perso ou encore les compétences de vos candidats… Mais qu’en est-il réellement de ces traits caractéristiques des meilleurs recruteurs ? Et au fond, qu’est ce qui fait qu’un recruteur fonctionne ou ne fonctionne pas sur la durée ? Par quel drôle de mécanisme certains se contentent-ils de végéter en plaçant 2 postes de temps en temps pour finir par mourir alors que d’autres attirent irrésistiblement la confiance de leurs candidats et la reconnaissance de leurs clients ?
Et vous, à titre personnel, combien des qualités qui suivent pensez-vous réellement posséder ?
#1 – Un tempérament de « vendeur »
Au cas où vous ne vous en seriez pas rendu compte, le recrutement c’est avant tout de la vente… Tout d’abord « vendre de la mission à son client » (lorsque l’on exerce en cabinet), mais aussi « vendre le job aux candidats »… En tout cas au moins à ceux qui méritent que l’on se retourne sur leur CV, leur personnalité et leur potentiel. Recruter, c’est aussi « vendre ces mêmes candidats aux clients finaux » (que ceux-ci soient vos clients internes ou externes) ! Qu’il s’agisse de votre capacité à argumenter, de votre aptitude à rebondir aux objections du client / candidat / manager, de votre faculté à closer le deal, rien de tout ce qui caractérise les meilleurs « vendeurs » ne devrait vous être véritablement étranger…
#2 – Une capacité à créer de formidables connexions avec les autres
N’importe quel gus à peu près correctement formé (…et pas trop « déformé ») est capable de faire sortir 3 noms d’une base de données et de prendre son téléphone pour causer aux candidats… En revanche, c’est un défi bien plus ambitieux que de prétendre à entretenir un réseau d’une qualité supérieure avec les candidats que la vie (et – surtout – vos efforts) met(tent) sur votre chemin ! Il ne suffit pas de dérouler les 15 questions habituelles pour entrer en connexion avec un autre être humain… Intéressez-vous aux hobbies de votre candidat, à ce qu’il fait en dehors du boulot, à ce à quoi il aspire réellement, à ses plans à long terme. Ne vous contentez pas d’être « un recruteur de plus »… Lorsque vous croisez la route d’un candidat d’exception, apprenez à le reconnaître rapidement et devenez son agent, faites en sorte qu’il vous identifie clairement comme « le meilleur ami de sa carrière » !
#3 – Une mentalité de chasseur
Je ne connais pas un seul recruteur qui ne déclare pas « faire de la chasse » mais soyons sérieux (juste) 5 minutes… Combien possèdent réellement le talent, la ténacité, l’énergie mais aussi les tactiques et les compétences nécessaires pour traquer les candidats exceptionnels qui ne figurent ni sur les job boards, ni sur LinkedIn ?!!?? Les vrais chasseurs sont des acharnés du téléphone, des dingues du réseau que celui-ci soit réel ou virtuel, mais aussi de véritables « entêtés » capables de passer des heures et des heures jusqu’à ce qu’ils débusquent leurs « proies »… Attention toutefois, il ne suffit pas d’être un excité pour devenir un bon chasseur, tout ceci doit se faire avec un maximum de tact !
#4 – La capacité à voir « d’en haut »
Recruter, ce n’est pas seulement taper dans des bases, passer des coups de fil et enchaîner les interviews… Les meilleurs recruteurs sont capables d’analyser la candidature de chacun et d’imaginer mentalement le fit de celle-ci par rapport au job à pourvoir bien sûr, mais également par rapport à la culture d’entreprise, à l’équipe en place, aux habitudes voire aux petites manies du N+1 en place… Un bon recruteur, c’est également un professionnel qui sort la tête de guidon de temps en temps pour scanner régulièrement les nouveaux outils à sa disposition, les nouveaux moyens de sourcer ou encore les best practices en matière d’attraction des talents ! Vous pensez ne pas avoir assez de temps pour faire tout ça ? Cherchez bien, partez une heure plus tard ou arrivez une heure en avance au moins de temps en temps… Je suis sûr qu’en cherchant bien vous trouverez !
#5 – De « vraies » capacités d’écoute
Vous avez déjà eu affaire à un consultant complètement arrêté sur son discours qui fait du push pour vous placer un candidat « moisi » dont vous ne voulez pas et qui débite (en dépit de vos exhortations à ce qu’il la mette en veilleuse… juste 4 secondes) les arguments (plus ou moins bancales) en essayant de vous faire comprendre que vous êtes un « abruti fini » de ne pas avoir la présence d’esprit de suivre ses préconisations (bien évidemment hautement avisées) ? Ok, je m’arrête là ! Vous voyez donc ce que je veux dire par « l’écoute c’est une compétence clé du recruteur ».
#6 – La capacité à se positionner « pour de bon »
Personne ne devrait payer un recruteur pour que celui-ci « hésite à se mouiller »… Si c’est dans votre habitude de vous planquer à chaque fois que l’on vous demande de vous positionner en « Oui » ou en « Non », je pense sincèrement que vous devriez commencer à vous faire du souci (ceci que vous exerciez en cabinet ou en entreprise) ! Nous évoluons dans un climat d’incertitude grandissant… Détenir la capacité à « avoir un avis », à rationnaliser ses décisions sur autre chose que 2 ou 3 intuitions et faire preuve de suffisamment de leadership pour en convaincre ses clients (tout en restant « à l’écoute » Cf. plus haut)… Voici ce qui devrait caractériser n’importe quel « sélectionneur de talents » !
#7 – Une approche humaine du recrutement
Je pense que les candidats ne sont pas « en sucre » et je ne fais pas parti de ces gens qui pensent qu’il faut systématiquement leur faire une petite caresse derrière l’oreille pour qu’ils donnent le meilleur d’eux-mêmes en entretien. Mais je suis sûr d’une chose également : se comporter de façon arrogante et détestable avec les femmes et les hommes que l’on rencontre ne permet pas plus d’en faire ressortir les meilleures aspects ! Traitez toujours vos candidats comme des êtres humains, ne les humiliez pas, ne vous faites pas plaisir à plusieurs en les défonçant en petit comité lors des entretiens collectifs. Tout ça ne sert à rien, cela vous rabaisse et cela rabaisse la profession par ricochet.