La marque employeur s’est beaucoup concentrée à décrire l’organisation, c’est à dire ses attributs génériques : sa culture, sa vision, ses missions, ses valeurs, son histoire, ses couleurs, ses employés emblématiques ou ses ambassadeurs anonymes. Il faut bien commencer par quelque chose ! Mais cela intéresse partiellement les candidats. “Du discours sur écran glacé”, voilà ce qu’ils se disent au fond (même si le site carriére est somptueux).

Que les talents soient cuivre, or ou argent, il faut bien comprendre lapsychologie d’influence des candidats. Sans cette lecture, il est difficile de délivrer un courant d’attraction positif. Les candidats soupèsent certains indices et ressentent certaines vibrations qui les prédisposent à une écoute attentive, à une offre et à une décision.

• Ils évaluent la confiance envers l’employeur et son message. Sont-ils crédibles et sûrs ? L’offre est-elle bonne ? Qu’est-ce que cela vaut ?
• Ils scrutent des bénéfices personnels (tangibles et intangibles).
• Ils apprécient les organisations qui cherchent à connaître les personnes et leur potentiel.
• Ils aiment entrer en relation avec un porteur de dossier ou avec une figure symbolique.
• Ils préfèrent avoir un contrat psychologique tacite qui leur donne les informations claires sur des critères, des attentes et un processus immédiat ou futur. Ils ne cherchent pas à être éblouis, ils cherchent les actes qui sont consistent avec la marque et qui les considèrent.
• L’expérience vécue est plus significative que les messages corporatifs laconiques qui finissent pas tous se ressembler.

Sachant cela, les marques d’employeur peuvent aimanter les grandes séquences de la vie d’un employé : pré-embauche, intégration, développement, relève, engagement continu. Et plus la notoriété de la marque de l’employeur est faible, plus les messages devront porter sur des aimants concrets pour induire un courant. Et plus le magnétisme sera fort, plus il devrait créer à la fois de l’attraction et de la répulsion, si possible selon certains segments de profils que vous auriez déterminé à l’avance.

Pour Jean-Baptiste Audrerie, l’essentiel d’une marque employeur magnétique repose sur 4 aimants : 

• l’expérience candidat/employé
• le plan de développement
• les opportunités de carrière
• les comportements des gestionnaires

Vous voulez en savoir plus ? Lisez l’article de Jean-Baptiste Audrerie “Comment rendre votre marque employeur plus magnétique?”