Les réseaux sociaux, aujourd’hui quotidiennement utilisés par les recruteurs et les candidats, contribuent à faire évoluer les méthodes de recrutement. Vont-ils aussi entrainer la fin des jobboards ?
Retour vers le futur : l’avènement des jobboards au début des années 2000
Au début des années 2000, le monde des RH entre dans l’ère d’Internet et des jobboards. Si ces derniers menacent le modèle classique de publication des offres d’emploi dans les médias papier, leur taux de pénétration du marché reste faible. Les acteurs du recrutement continuent de privilégier la presse et les professionnels des RH ne s’engouffrent pas immédiatement dans cette nouvelle voie de recrutement.
En 2011, le premier canal de diffusion des offres d’emploi est Internet, utilisé par 90 % des recruteurs. Il faut avouer que les jobboards présentent de nombreux avantages pour les recruteurs : faibles coûts, espace illimité, rapidité et souplesse d’utilisation, retour sur investissement mesurable, etc. Et aussi pour les candidats : accès gratuit aux offres, rapidité de réponse par mail, mise en place d’alertes, dépôt de CV dans les cvthèques, accès à l’information sur les entreprises, etc.
Le web 1.0 a bouleversé le secteur des ressources humaines par l’arrivée de ces nouveaux outils, mais a peu fait évoluer la philosophie ou les usages de recrutement.
La véritable révolution viendra-t-elle des réseaux sociaux ?
Le web 2.0 est innovant car il permet à l’internaute de choisir les contenus qui l’intéressent, de délaisser le web “one to many”, le web des experts, au profit du web “many to many”, le web de tous, qui donne naissance aux médias sociaux. Ceux-ci répondent à 5 grands principes :
- l’ouverture : le web appartient à tous et chacun peut y prendre part ;
- la participation : les internautes donnent leurs avis, partagent leurs expériences…;
- la conversation : chacun s’exprime et dialogue, impliquant en retour une écoute attentive ;
- la communauté, qui rassemble virtuellement les personnes partageant les mêmes centres d’intérêts ;
- l’interconnexion entre les sites, les ressources ou les personnes.
Les médias sociaux, des bénéfices pour tous, recruteurs et candidats
Côté candidats, il est très intéressant d’utiliser les réseaux sociaux pour faire du “personal branding” : faire de ma personne une marque, avec ses points forts et ses valeurs, devenir attractif et amener les recruteurs à moi.
Côté recruteurs, le web 2.0 leur permet de travailler leur marque employeur en utilisant des outils peu coûteux : blogs, réseaux sociaux professionnels, Twitter, Facebook…
Et aussi quelques inconvénients…
Les recruteurs ne sont pas tous égaux devant le web 2.0. Si recruter via les réseaux sociaux est peu coûteux, c’est aussi une activité chronophage. Le DG d’une TPE ou PME a-t-il le temps d’organiser des recherches sur Google, d’entrer en contact avec des profils ciblés sur Linkedin ou Viadeo, de créer sa communauté sur Twitter ?
De même pour les candidats : ils ne sont pas tous présents sur les réseaux sociaux, et ceux-ci ne concernent pour le moment que certains métiers ou secteurs. Souvenons-nous qu’en 2000, les jobboards ciblaient uniquement les cadres dans les services… Et laissons aux réseaux sociaux le temps de s’installer dans le quotidien des recruteurs et des candidats, de faire leurs preuves et de trouver leur place. Viadeo a démarré sa démocratisation en 2008 seulement, Twitter est en version française depuis 2009…
Bilan : les réseaux sociaux vont-ils remplacer les jobboards ?
Je ne le pense pas, car ces deux outils sont complémentaires et doivent être orchestrés en fonction des objectifs visés par l’entreprise (marque employeur, types de profils recrutés, échéance du besoin…). Chacun doit aujourd’hui trouver sa place et son positionnement par rapport à l’autre mais les jobboards vont continuer d’exister, de même que la communication RH via les médias papiers traditionnels n’a pas totalement disparu.
Un nouvel équilibre recruteur-candidat
Les réseaux sociaux s’appuyant sur la conversation, modifient intrinsèquement la relation recruteur-candidat. Lorsqu’un recruteur choisit d’investir les médias sociaux, sa démarche l’oblige à abandonner la philosophie du “Stop and Go” (je communique lorsque j’ai des recrutements) pour entrer dans un processus conversationnel. Les recruteurs sont amenés à écouter de façon personnalisée chaque interlocuteur et à faire preuve de réactivité. Le temps des médias sociaux est celui de l’instantanéité, de la rapidité des flux d’informations et de l’impatience.
Le candidat ou le salarié est aujourd’hui en mesure de nuire à l’e-réputation de l’entreprise, que ce soit sur Linkedin, Viadeo, mais aussi sur les forums, les blogs, la page Facebook de l’entreprise…
Les réseaux sociaux modifient donc la relation recruteur-candidat… au bénéfice du candidat. L’horizontalité des rapports, le candidat-consommateur-citoyen, la transparence, sont autant d’évolutions qui poussent les professionnels des RH à révolutionner leur appréhension du recrutement et des talents.
La véritable révolution se situe là !