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Marque employeur, séduisez vos futurs talents!
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Employer Branding, HR Trends, Recruitment

Marque employeur, séduisez vos futurs talents!

La marque employeur est la solution à beaucoup de problématiques d’attractivité de l’entreprise.

Avec une stratégie marque employeur, finis les soucis d’embauche. Le transit des candidats se trouve parfaitement régulé, les talents recherchés par l’entreprise sont comme attirés par la marque employeur.

Dans cette approche, le concept de marque employeur se défini en 3 étapes: communication, séduction, recrutement.

La marque employeur: le marketing RH

La position de la stratégie marque employeur ne se limite pas au recrutement. Elle porte l’identité de la société, sa culture, ses initiatives RSE (Responsabilité sociétale des entreprises) ainsi que ses promesses. Ce positionnement RH doit être inculqué chez tous les employés et managers.

La marque employeur ne concerne donc pas que le recrutement, mais toute l’entreprise et ses partenaires.

Marque employeur, restons cohérents

Afin de limiter l’absentéisme ou le turnover, il va de soit qu’il faut rester cohérent à ses promesses.

Si dans vos annonces, vous avez promis un plan de formations et une ambiance fun et dynamique, et que derrière, le cadre est austère et les formations, obsolètes depuis 5 ans, il va de soi que la communication des nouveaux employés vers l’extérieur va être dissonante.

Communiquez!

Votre stratégie RH se base bien évidemment sur la communication interne. Soignez vos employés et fidélisez-les. L’image d’une entreprise où « il fait bon vivre » est très importante. L’attraction de nouveaux talents n’en sera que plus facile.

Le marketing RH

La marque employeur n’est donc pas qu’un concept de « communication séduction » réservé au recrutement. Elle s’appuie sur une pédagogie et un marketing de conviction, embrassant l’ensemble des activités RH.

L’application pertinente de différentes approches et techniques marketing à l’activité de gestion des ressources humaines, le marketing RH, permet de promouvoir auprès de publics cibles, des comportements favorables à la réalisation des objectifs de l’entreprise.

Le marketing RH accompagne ainsi la fonction RH dans sa réponse aux différents enjeux auxquels elle fait face :

  • L’engagement des collaborateurs en empruntant les voies de la confiance ;
  • La fidélisation des salariés en les transformant en ambassadeurs, ainsi que vos relations et la capitalisation sur les talents déjà présents dans l’entreprise ;
  • L’attractivité de l’entreprise et le renforcement de sa marque recruteur.

 

Pour de bons résultats de votre stratégie marque employeur, il est important de communiquer à l’intérieur pour le montrer à l’extérieur.

 

 

 

7 conseils pour attirer le candidat idéal
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7 conseils pour attirer le candidat idéal

Optimiser l’expérience des candidats est un élément clé des campagnes de recrutement. Voici 7 conseils pour attirer LE candidat idéal.

Une étude récente de Jibe and Kelton a prouvé que l’optimisation de l‘expérience du candidat est la tendance à ne pas manquer dans une campagne de recrutement. Les recruteurs doivent constamment trouver de nouvelles méthodes pour susciter l’attrait de leur entreprise auprès des candidats.

  1. Soyez l’entreprise ou la marque pour laquelle le candidat veut postuler

Dans un premier temps, assurez-vous d’avoir un message d’accueil idéal et chaleureux sur tous vos canaux de recrutement. Assurez vous aussi d’être présent là où se trouvent vos candidats potentiels. Échangez avec eux directement, guidez-les et conseillez-les à travers les différentes étapes. Montrez que votre implication est aussi la clé du succès d’un bon recrutement.

  1. Elargissez vos réseaux sociaux

Alors que la tendance actuelle des recruteurs est de publier leurs annonces uniquement via les canaux classiques, les candidats eux se trouvent sur les réseaux sociaux (Facebook, Twitter, LinkedIn, etc). Votre présence sur ces réseaux est donc un des facteurs clés pour trouver le candidat idéal. Plus l’audience de vos réseaux sociaux est grande, plus la visibilité de votre entreprise et votre marque employeur le sera aussi. Vous pouvez en outre atteindre encore plus d’utilisateurs et de candidats potentiels par les repartages.

  1. Soyez Marque employeur 2.0

La marque employeur est actuellement une des stratégies pour améliorer la notoriété de votre entreprise. Développez une page sur votre site pour y afficher du contenu (vidéos/images/témoignages). Cela permet d’augmenter le trafic vers votre site mais aussi de donner une image positive de votre société. Montrez que vous vous impliquez dans le bien-être de vos employés et que vous interagissez via les réseaux sociaux.

  1. Personnalisez votre communication

Lorsque  vous approchez un candidat, assurez-vous de lui écrire un message personnalisé. Il faut qu’il ait l’impression que vous écrivez juste pour lui. Peaufinez votre communications mail pour que le candidat se sente unique et en confiance. Sur les médias sociaux, prenez le temps de mentionner son nom, de lui répondre et de vous adresser à lui directement.

  1. Facilitez le processus de candidature

La frustration d’une candidature trop compliquée ou trop longue pourrait vous faire perdre votre candidat idéal. Vérifiez les différentes étapes du recrutement afin qu’elles soient claires et compréhensibles. Un processus de candidature simple et efficace en seulement quelques clics facilite la réponse de l’utilisateur.

  1. Créez votre processus de candidature et soyez transparent

Afin que le candidat ne pense pas que son CV se soit perdu dans un trou noir, soyez transparent! Il évident que toutes les candidatures ne peuvent aboutir à un engagement. Que ce soit un refus ou une étape positive franchie dans le recrutement, communiquez-le au candidat.

  1. Traitez vos candidats comme vous traitez vos clients

Parce qu’ils sont aussi importants, qu’ils peuvent eux aussi devenir des ambassadeurs de votre marque et votre entreprise.

 

Je termine avec un dernier conseil et non des moindres: « ¨Pensez Mobile ». L’utilisation du web est en constante évolution. Rendez vos annonces compatibles aux smartphones et tablettes, vous atteindrez d’autant plus de monde.

 

N’hésitez pas à réagir à notre article et à consulter nos services qui vous aideront dans ces différentes étapes.

 

 

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Les défis du pluriel : une étude objective sur les discriminations à l'embauche

Tout le monde bénéficie-t-il de la même chance sur le marché de l’emploi? Cela dépend, en grande partie, des qualifications acquises et de la demande. Mais cela relève aussi de l’origine et du genre. On le savait déjà mais une étude récente réalisée en Belgique et basée sur les données de la Banque Carrefour de la Sécurité sociale, permet d’objectiver le phénomène. Le sociologue Albert Martens décrypte les chiffres de l’étude parue dans le livre « Les défis du Pluriel ». 

Une étude récente réalisée par le Centre pour l’Egalité des chances avec le SPF Emploi que sur la base des données de la Banque Carrefour de la sécurité sociale démontre que l’origine – plus que la nationalité – représente la variable la plus déterminante pour prédire la position d’un travailleur ou d’une travailleuse sur le marché de l’emploi. Le fait de naître en Belgique, d’obtenir la nationalité belge ou de résider depuis longtemps sur le territoire ne modifie pas fondamentalement la situation. Les emplois supérieurs restent l’apanage des Belges nés de parents belges, les emplois inférieurs reviennent aux extra-européens et les emplois intermédiaires essentiellement aux ressortissants de l’Union européenne. La discrimination à l’embauche existe donc bel et bien. Ce n’est pas un fantasme ou une excuse commode pour expliquer le taux d’emploi inférieur des populations d’origine étrangère. Elle touche surtout les jeunes et davantage les femmes que les hommes. L’étude est à lire dans le livre « Les défis du Pluriel », du collectif Tayush, aux éditions Couleur Livres.

Lire l’article  « Une étude objective : les discriminations à l’embauche » sur Rtbf.be

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Alexandra Palt – La diversité, source d'innovation en RH

«  Il n’y aura jamais assez de diversité dans l’entreprise pour innover. La diversité c’est aussi prendre des risques en intégrant des compétences différentes », explique Alexandra Palt, directrice de la responsabilité sociétale et environnementale chez L’Oréal dans une interview réalisée par YourVoice.

Autrichienne d’origine, juriste de formation, Alexandra Palt, est une experte reconnue des questions de responsabilité sociétale et de gestion de la diversité. Son parcours la conduit en France et à l’IMS-Entreprendre pour la Cité, une association d’entreprises, où elle crée puis anime le pôle «gestion de la diversité».

Retrouvez également Alexandra Palt dans une interview sur les objectifs 2020 de L’Oréal en matière RSE.

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Femmes dans des "métiers d'hommes": entre contraintes et déni de légitimité

Techniciennes, ingénieures, cadres: les femmes se heurtent toujours à des difficultés dans les entreprises. Hostilité, défiance, bienveillance douteuse… c’est le résultat d’une étude récente du Cereq (Centre d’études et de recherches sur les qualifications. Il met en lumière les obstacles posés aux femmes exerçant des fonctions traditionnellement dévolues aux hommes. Ayant mené une centaine d’entretiens semi-directifs avec des salariées d’une grande entreprise, les chercheurs du Cereq délivrent un constat sans appel.

Les femmes rencontrent bel et bien des difficultés spécifiques. Dans ces univers masculins, si la grande majorité des femmes décrivent l’attachement à leur métier et les satisfactions qu’elles en retirent, elles doivent pourtant toutes faire face à de fortes résistances. Les difficultés ne sont pas du même ordre selon les différents métiers et leur positionnement dans la hiérarchie sociale. Ainsi, les techniciennes de terrain se heurtent à l’absence a priori de légitimité des femmes dans le domaine technique. Les ingénieures, les responsables de projets ou les manageuses, pour leur part, subissent de plein fouet l’exigence d’une forte disponibilité liée à la fonction et, en corollaire, les difficultés d’articulation avec la vie familiale.

Face aux différentes formes de difficultés que peuvent rencontrer les femmes au travail, qu’elles se confrontent à un sexisme bienveillant ou non, c’est implicitement l’accès à certaines places dans

l’entreprise qui leur est ainsi contesté. De là ce sentiment de devoir sans cesse « en faire plus » ou « faire ses preuves » pour donner corps à des fonctions techniques ou managériales que d’aucuns persistent à concevoir comme « naturellement » masculines. L’intensification du travail et la transformation des métiers viennent renforcer le sexisme préexistant dans les univers professionnels. Selon le Cereq il est nécessaire de parvenir à des accords sur l’égalité professionnelle qui soient réellement mis en oeuvre

Lire l’article « Femmes dans des métiers d’hommes : le sexisme n’est pas mort »

Lire l’étude du Cereq