When I was growing up as something of a surly youth way back when, I had my own idea of what I wanted and what the world owed me. But, I soon found out that in order to get on in life, and in work, you need a degree of flexibility rather than a set of immovable expectations around which employers need to lightly tread. The difference is of course, back then we didn’t as a generation have a voice as such. There was no such thing as blogging or social networks. We just got on with either conforming or watching from the sidelines. Nowadays however, not a day passes by without reading about how this generation is different and how they need to be treated differently. But are they, and do they?

I’m not just saying it because I am now older and wiser, but the notion that employers need to wise up to the ‘modus operandi’ of Gen Y is frankly a load of nonsense! Why? Because every established business has its own unique environment and is made up of a mix of ages, ethnicities, cultures and personalities. Getting your foot in the door and your feet under the desk demands the ability to adapt, to say the right things, act the right way and come across as someone they want to employ. Having a preconceived idea of ‘what Gen Y are’ and a wish list in your head about the way you want to work akin to the crazy demands of a kidnapper hostage situation is madness and doomed to failure (although a company helicopter in year 2 should I hit all my targets would be nice).

Back to my surly youth again, and I recall my first experience of work in the real world to be an eye opening experience that required me to ditch my badly thought through theory very quickly and get into line with reality. And the reality is that there’s no room for anyone in a business who thinks the world owes them a living or that conditions have to be just so in order to satisfy the ideology they have read about in a thousand and one blogs on the subject of Gen Y and what they want.

written by Alasdair Murray for Recruitingsblog.com

Une personne congruente est celle dont les actes sont en accord avec ce qu’elle dit. Pour un bon DRH cela voudrait dire qu’il applique les règles basiques des 4C du management: cohérence, courage, clarté et considération. Est-ce le cas pour un manager tel qu’un DRH ? Combien de DRH affichent une note de service stipulant le respect des horaires de travail alors qu’ils ne l’appliquent pas, du moins d’une façon rigoureuse. Pire encore, il s’accordent parfois des largesses que même la direction générale ne peut se consentir. Cependant, qui se permettra de constater cela ? Ces questions sont provocantes, certes. Retrouvez les réflexions et conclusions sur la congruence des DRH sur vieeco.com dans l’article « Le DRH est-il congruent ? »

Women make up a little over half the world’s population, but their contribution to measured economic activity, growth, and well-being is far below its potential, with serious macroeconomic consequences. Despite significant progress in recent decades, labor markets across the world remain divided along gender lines. In nearly every country, women work longer hours than men, but are usually paid less and are more likely to live in poverty.

The International Monetary Fund (IMF) has recently published a study titled Women, Work, and the Economy: Macroeconomic Gains from Gender Equity pointing to the striking economic benefits that could come from increased female participation in the work force. The study shows that despite some improvements toward gender equality seems to have stalled. “Raising women’s participation in labor markets would benefit all in a number of ways”, said IMF Chief Christine Lagarde. “For example, if the number of female workers was raised to the same level as that of men in the United Arab Emirates, GDP would expand by 12 percent, in Japan by 9 percent, and in the United States by 5 percent”, she noted.

For knowing more about the recommendations and reading the analysis, download the study.

LinkedIn on Thursday faced criticism from security experts and confusion from members over the just launched new software product that embeds public LinkedIn profiles into emails received by iPhone users. By using this new product, LinkedIn members don’t have a choice to opt out of having others see their account information attached to an email they send. Rather than your iPhone connecting directly to your email provider’s servers (Gmail, Yahoo, etc), it will be connecting via LinkedIn’s proxy server instead – which will act as a middle-man in your email communications. LinkedIn will then look at your email messages, and insert Intro information into each one. Another concern: the privacy statement for the software suggests LinkedIn does hold on to some of the data it collects when people use the service. It reads: “If you are not connected with the person on LinkedIn, we may later suggest them as a connection on the LinkedIn website and in our other mobile apps.”

Think twice before using LinkedIn intro and read this article on the Bishop Fox Company Blog « LinkedIn “Intro”duces Insecurity »
 

Comment concilier le désengagement des entreprises face à l’emploi et à l’individualisation des parcours professionnels avec des pratiques participatives, qui peuvent, dans certains cas, dépasser le cadre même de l’entreprise ou du contrat de travail ?

Les directions d’entreprise s’interrogent sur comment proposer auprès de leurs salariés des démarches de coopération et de partage différentes des objectifs du Knowledge Management, très en vogue au début des années 2000. L’article « Pourquoi serais-je un salarié 2.0 ? » nous fait réfléchir et soulève de nombreuses questions.

Comment engager, motiver des salariés à formaliser pour l’entreprise ses connaissances et ses compétences, à représenter ou relayer l’entreprise dans ses actions de promotion ou de recrutement sur des réseaux sociaux alors que tous les salariés savent qu’ils ne sont que de passage dans l’entreprise, une boîte dont le couvercle reste désormais ouvert…

Comment un salarié peut-il promouvoir une image employeur en 2010 pour la société X et en 2013 pour la société Y, sachant que tout ce qu’il aura écrit sera retenu par les moteurs de recherche ?

Que faire d’un blog individuel d’un collaborateur soutenu par l’entreprise et vaisseau de sa stratégie de visibilité sur le Web, voire de veille, dont les contenus sont alimentés par ses missions quotidiennes formalisées par un contrat de travail, si demain il ira travailler pour une autre entreprise ?

Pourquoi un salarié aurait-il envie de partager ses connaissances et ses expériences, de les inscrire durablement dans un système d’information interne ou externe, prendre du temps à échanger sur des sujets professionnels avec d’autres personnes internes ou externes au-delà de son périmètre d’équipe et d’action, recruter pour son employeur dans son réseau personnel direct ou élargi donc susciter l’engagement d’une autre personne dans une entreprise dont il connaît les avantages et les inconvénients ?

Et si par contre les salariés n’avaient plus le choix pour des raisons formelles ou informelles ? Faut-il rechercher du côté des directions d’entreprise les dispositifs crédibles qui motiveront les salariés à jouer le jeu de l’entreprise participative ?

Découvrez  les réponses et l’analyse dans  « Pourquoi serais-je un salarié 2.0 ? », article écrit par Marie-Pierre Fleury ainsi que l‘infographie « Salarié 1.0 vs.alarié 2.0 » de Laurent Assouad.