«  Loin du consensus, je me fais le porte-parole ici des contributeurs. Attention cela déménage !  » écrit François Cousin dans son article publié récemment sur le blog des consultants Apec. Il avait reçu 200 contributions suite à un article publié en été sur l’absence des réponses aux candidats. « C’est un sujet délicat, sensible pour vous et qui vous touche », écrit-il.

Intéressé(e) d’en savoir plus? L’auteur résume les constats :

L’incorrection des recruteurs
C’est vraiment ce qui vous choque le plus. Le fait qu’ils ne répondent pas est tout d’abord pour beaucoup d’entre vous, le fruit d’un manque de savoir vivre et d’hypocrisie. Je cite Cindy  » Je pense que tout simplement, comme dans de nombreux domaines de la société, le respect, le savoir vivre et le professionnalisme se perdent ». Est-ce un manque avéré de savoir vivre ? Je ne suis pas aussi certain que vous. Bien sûr dans le lot, on retrouve des moutons noirs. Mais je me demande, si vous étiez à leur place, feriez-vous vraiment différemment ? Pas sûr…

Une offre trop floue …
Voilà, à mon avis, une vraie raison de la non réponse. Des offres parfois trop floues ou fourre-tout dans lesquelles 50% des cadres pourraient se reconnaitre (bon j’exagère un peu…peut-être que 5 ou 10%….). A partir de là, beaucoup de candidats se positionnent sur l’offre. Et le recruteur se retrouve avec 200 ou 300 CVs sur les bras. C’est de sa faute me direz-vous ! Oui mais cela n’empêche que cela va induire un traitement de masse qui au mieux vous apportera la réponse automatique. Je cite Fabrice  » Il y a trop de candidats pour un poste donné, de ce fait les profils ne correspondant pas strictement à l’annonce sont éliminés ». Et que feriez-vous si vous étiez à leur place ? Je cite Daniel : « le recruteur qui reçoit 100 CV, en retient 5 pour un RDV et doit une réponse personnalisée aux 5 candidats reçus. Pour les autres en revanche, je ne vois pas comment faire une réponse personnalisée sérieuse ».

Mieux cibler…
C’est aussi un constat et un mea culpa de la part de certains candidats. A envoyer trop de CVs, je m’éloigne de mes compétences et je prends plus de risques de ne pas avoir de réponses. Je cite Richard: « il faut réduire l’entonnoir à l’entrée, avoir des annonces plus explicites sur les critères recherchés donc un positionnement et une réflexion plus approfondie sur les profils afin que les candidats s’autocensurent… ». Le ciblage c’est aussi une bonne connaissance de son réseau et contacter des personnes ciblées plutôt que d’envoyer des candidatures par dizaine sans perspective de réponse, ne croyez-vous pas ?

Discrimination, quand tu nous tiens !
Avérée ou supposée (certains témoignages édifiants démontrent des caractères sexistes ou liés à l’âge) la discrimination est omniprésente dans la relation à l’autre. Mais n’est-ce pas parfois (et je m’apprête à me faire huer) une forme de justification de votre part ?

Ils ne m’ont pas pris car je suis une femme ou parce que je suis trop vieux ? Ou trop bedonnant ? Je ne nie pas la discrimination réelle ou déguisée de certains mais n’est-ce pas un argument que l’on peut facilement dégainer pour se voiler la face ? Manque de compétences, pas à jour sur certaines techniques, pas au point sur la bureautique ou les langues par exemple. De même la méconnaissance de votre réseau est une faiblesse importante et cela ne date pas d’aujourd’hui.

Est-ce mieux ailleurs ?
L’absence de réponse serait un mal français. Eric nous dit :  » j’ai candidaté régulièrement à Londres et mon taux de retour est d’au moins 75% ». Est-ce uniquement parce que le recruteur est anglais ou est-ce le processus de recrutement qui est à revoir ?

Voire on ne confie pas le recrutement à un recruteur mais à un manager, je cite Antoine: « dans beaucoup de pays la fonction rh n’existe pas et l’embauche est gérée par les managers et ils connaissent bien mieux qu’un administratif le profil qu’ils recherchent… ». Un peu tranché comme avis, non ?

Alors faut-il clouer tous les recruteurs au pilori ?
Je laisse le mot de la fin à la seule recruteuse qui s’est manifestée suite à ce premier billet, Isabelle :  » je suis recruteuse et j’ai aussi été recrutée et effectivement il n’est pas agréable de ne pas avoir de réponse, mais faut-il pour cela mettre tous les recruteurs dans le même panier ? »

Lire « Absence de réponses à mes candidatures : pourquoi tant de haine ? » et la suite « Absence de réponses à candidature : pourquoi tant de haine ? (suite !)

If you’re one of those talent practitioners still denying the fact that recruiting and marketing have become more or less indistinguishable need to face the facts:

• Almost all talent acquisition activity occurs online
• The starting point for online consumers is almost unilaterally Google (or some sort of search engine)
• Career related results are returned in the same searches as consumer-facing keywords
• The online behaviors of consumers and candidates are more or less indistinguishable. All consumers are potential candidates
• Converting customers or candidates to a consumer or employer brand CTA depends almost entirely on user experience and interface.
• The purpose of marketing is to generate, develop and convert qualified leads.  The purpose of recruiting is to generate, develop and convert qualified hires.

This phenomenon has created an increased focus on employer branding, talent communities, social media enablement and a bunch of other stuff that’s all hiding the much more fundamental problem: even the world’s best employer brand or compelling company culture can’t fix a broken process.

Want to know more? Read the article « Candidate Experience: Rage Against The Machines » 

Autumn arrives. It’s not the lawns that are drying up in this times, but the talent pool. Much like the drought, there are several factors contributing to this crisis. As Boomers retire, they’re leaving behind vacancies that younger workers aren’t equipped to fill. Recession. At its height, 60 percent of the workforce planned to seek new employment once the economy bounced back. After it did, 54 percent of companies lost top talent within just six months. Plus, these free agents are demanding unique work cultures and competitive development opportunities.

With a shrinking labor pool that’s more mobile than ever, competition among potential employers is fierce. While corporate recruiters provide stopgap solutions, there’s are an other way to attract and retain talent.

When it’s done right, digital content can have the same transformative impact on HR as it does on marketing. It’s simple: Great content attracts great people, and it encourages the people who are creating it to stick around. « Content humanizes your brand; it provides a window into the soul of your company, and when your key employees have a voice, you can have big wins », says John Hall*. 

More information in the full article written by John Hall  « Your content strategy is also a recruiting strategy »

*CEO Influencers & Co

La marque employeur s’est beaucoup concentrée à décrire l’organisation, c’est à dire ses attributs génériques : sa culture, sa vision, ses missions, ses valeurs, son histoire, ses couleurs, ses employés emblématiques ou ses ambassadeurs anonymes. Il faut bien commencer par quelque chose ! Mais cela intéresse partiellement les candidats. « Du discours sur écran glacé », voilà ce qu’ils se disent au fond (même si le site carriére est somptueux).

Que les talents soient cuivre, or ou argent, il faut bien comprendre lapsychologie d’influence des candidats. Sans cette lecture, il est difficile de délivrer un courant d’attraction positif. Les candidats soupèsent certains indices et ressentent certaines vibrations qui les prédisposent à une écoute attentive, à une offre et à une décision.

• Ils évaluent la confiance envers l’employeur et son message. Sont-ils crédibles et sûrs ? L’offre est-elle bonne ? Qu’est-ce que cela vaut ?
• Ils scrutent des bénéfices personnels (tangibles et intangibles).
• Ils apprécient les organisations qui cherchent à connaître les personnes et leur potentiel.
• Ils aiment entrer en relation avec un porteur de dossier ou avec une figure symbolique.
• Ils préfèrent avoir un contrat psychologique tacite qui leur donne les informations claires sur des critères, des attentes et un processus immédiat ou futur. Ils ne cherchent pas à être éblouis, ils cherchent les actes qui sont consistent avec la marque et qui les considèrent.
• L’expérience vécue est plus significative que les messages corporatifs laconiques qui finissent pas tous se ressembler.

Sachant cela, les marques d’employeur peuvent aimanter les grandes séquences de la vie d’un employé : pré-embauche, intégration, développement, relève, engagement continu. Et plus la notoriété de la marque de l’employeur est faible, plus les messages devront porter sur des aimants concrets pour induire un courant. Et plus le magnétisme sera fort, plus il devrait créer à la fois de l’attraction et de la répulsion, si possible selon certains segments de profils que vous auriez déterminé à l’avance.

Pour Jean-Baptiste Audrerie, l’essentiel d’une marque employeur magnétique repose sur 4 aimants : 

• l’expérience candidat/employé
• le plan de développement
• les opportunités de carrière
• les comportements des gestionnaires

Vous voulez en savoir plus ? Lisez l’article de Jean-Baptiste Audrerie « Comment rendre votre marque employeur plus magnétique? »