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Author: Redaction e-thicHR

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HR Trends, Recruitment

70% des cadres préfèrent le nomadisme

Auparavant, un salarié passait en moyenne 15 minutes sans être interrompu dans son travail contre 1 à 4 minutes aujourd’hui. S’ajoute également l’importance du temps passé dans les transports , devenu un véritable critère de choix lors des recherches d’emploi. En moyenne (aller + retour ) le temps passé dans les transports est entre 1h30 et 2h30 par jour. Le nomadisme répond donc à un besoin, une attente grandissante des cadres et des salariés.

Deux types de nomadismes

  • Le nomadisme intraentreprise
    Il relève de la mobilité interne et comprend le travail hors poste comme les réunions, visioconférences, etc., mais aussi l’absence de bureau fixe dans les locaux de la société.
  • Le nomadisme extraentreprise concerne la mobilité propre au poste occupé. C’est le cas du télétravail ponctuel ou contractuel, mais aussi, pour les cadres, les horaires dits « à la carte ».

Quelques chiffres pour illustrer ces phénomènes:

  • 70% des cadres travaillent en dehors de leur entreprise, 10 à 15% des salariés sont confrontés au télétravail en France
  • Globalement 1 milliard de travailleurs dans le monde sont nomades dans le cadre de leur travail.

Les enjeux du nomadisme
Selon Geraldine Bornand-Ritter , il n’existe pas de formule unique: Le nomadisme en entreprise s’adapte en fonction des tâches à accomplir, du poste, des employés et du cadre de travail. Elle intègre les pratiques et enjeux du nomadisme dans cette infographie intéressante publiée sur le blog Ciel mon bureau.

Lire l’article « Le nomadisme en entreprise: les pratiques et les enjeux »
infographie-nomadisme-en-entreprise-pratiques-et-enjeux

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Employer Branding, Recruitment

Rendre votre marque employeur plus magnétique

La marque employeur s’est beaucoup concentrée à décrire l’organisation, c’est à dire ses attributs génériques : sa culture, sa vision, ses missions, ses valeurs, son histoire, ses couleurs, ses employés emblématiques ou ses ambassadeurs anonymes. Il faut bien commencer par quelque chose ! Mais cela intéresse partiellement les candidats. « Du discours sur écran glacé », voilà ce qu’ils se disent au fond (même si le site carriére est somptueux).

Que les talents soient cuivre, or ou argent, il faut bien comprendre lapsychologie d’influence des candidats. Sans cette lecture, il est difficile de délivrer un courant d’attraction positif. Les candidats soupèsent certains indices et ressentent certaines vibrations qui les prédisposent à une écoute attentive, à une offre et à une décision.

  • Ils évaluent la confiance envers l’employeur et son message. Sont-ils crédibles et sûrs ? L’offre est-elle bonne ? Qu’est-ce que cela vaut ?
  • Ils scrutent des bénéfices personnels (tangibles et intangibles).
  • Ils apprécient les organisations qui cherchent à connaître les personnes et leur potentiel.
  • Ils aiment entrer en relation avec un porteur de dossier ou avec une figure symbolique.
  • Ils préfèrent avoir un contrat psychologique tacite qui leur donne les informations claires sur des critères, des attentes et un processus immédiat ou futur. Ils ne cherchent pas à être éblouis, ils cherchent les actes qui sont consistent avec la marque et qui les considèrent.
  • L’expérience vécue est plus significative que les messages corporatifs laconiques qui finissent pas tous se ressembler.

Sachant cela, les marques d’employeur peuvent aimanter les grandes séquences de la vie d’un employé : pré-embauche, intégration, développement, relève, engagement continu. Et plus la notoriété de la marque de l’employeur est faible, plus les messages devront porter sur des aimants concrets pour induire un courant. Et plus le magnétisme sera fort, plus il devrait créer à la fois de l’attraction et de la répulsion, si possible selon certains segments de profils que vous auriez déterminé à l’avance.

Pour Jean-Baptiste Audrerie, l’essentiel d’une marque employeur magnétique repose sur 4 aimants : 

  • l’expérience candidat/employé
  • le plan de développement
  • les opportunités de carrière
  • les comportements des gestionnaires

Vous voulez en savoir plus ? Lisez l’article de Jean-Baptiste Audrerie « Comment rendre votre marque employeur plus magnétique? »

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Career Management, Recruitment

43% of highly qualified women are leaving their careers to raise a family

According to Forbes, if you’re planning to take a break from the rat race to start a family, the most important thing is to be realistic about your goals and where you want to be when you reenter the workforce. Do you want to pick things up right where you left off? Or do you want to pivot in a new direction? Finding the on-ramp to reentry isn’t particularly easy and you should be realistic with yourself about the challenges you’ll face. After all generally only 74% of women who opt out will return to the workforce, and only 40% will be back in a full-time capacity. So if you want to reenter the workforce after taking a break to focus on your family and you don’t want to face an uphill battle when it’s time to return to the workforce, have a look at this article « Career Moves To Consider When Leaving The Workforce To Start A Family« . It might be helpful.

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Happiness@Work, Recruitment

Happiness@Work & Réunions Effectives

Vous êtes parmi ceux qui angoissent le lundi matin  au petit déjeuner parce que vous savez qu’à 10h, ce sera meeting pour tout le monde ?  Et pas n’importe quelle réunion : une réunion inutile, chacun perdra son temps à coup sûr, tentera de se faire mousser, et surtout une réunion de 2 heures qui pourrait en fait se faire en 15 minutes si le  le temps était géré et ne laissait pas chacun partir dans son truc. Ah les réunions peu productives …

Vous êtes à la recherche d’une solution ?  Voici une vidéo à regarder chaque lundi matin au petit déjeuner, elle vous fera prendre conscience de l’énormité et de la bêtise de ces réunions, et vous partirez tranquille au boulot le lundi matin 🙂