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Recruitment

Dear LinkedIn: problem of fake profiles has gotten out of control

Earlier this year, Facebook reported that between 5.5 and 11.2 percent of its members are fake. If the same ratio applies to LinkedIn’s 300 million-user base, we’re talking between 16.5 and 33.6 million fakes. Indeed, LinkedIn’s demographic is very different from Facebook’s, but even a few million fake profiles can wreak havoc on any business network. Is it not time for social networks to require users to authenticate their identities? What action could be be taken?  Read this open letter to LinkedIn.

AN OPEN LETTER TO LINKEDIN

 “Dear LinkedIn,

I admire your service and use it every day. But the problem of fake profiles has gotten out of control. Fake profiles are a scourge today because:

  1. They waste the time of those having to approve them or research their authenticity.
  2. They result in invalid clicks within the LinkedIn advertising ecosystem because advertisers are targeting based on the criteria of profile visitors who are clearly fake and therefore do not meet the targeting criteria selected by the advertiser.
  3. They cause wasted InMails for all paying members. InMails are valuable and scarce (they cost money) and I’d be much more inclined to use an InMail against a verified profile as a recruiter/HR person, business networker, salesperson, or job seeker. You have paid programs for all of these groups.
  4. They result in a surge in InMail spam for all members, particularly those more senior with spending and decision-making power (the most valuable members to LinkedIn, because they/we are often paying for a membership).
  5. The brands of the employers are potentially damaged by being displayed next to someone who never worked for them and doesn’t exist.

For those of us with public personas who speak at dozens of conferences and author columns/books, there is often the desire to give new connection requests the benefit of the doubt. But doing this has now become too risky. We are now fearful of making connections to entities whose identities are uncertain and whose intentions may not be good.

The time has come for authenticated profiles within LinkedIn (similar to the Twitter verification). Consider PayPal’s approach to maintaining security on its network. From time to time, PayPal’s system will shut down accounts of its members and force them to reactivate by re-authenticating themselves.

Providing a photo ID plus proof of address to verify one’s identity would not be an onerous tasks for most people. Most LinkedIn members would welcome the opportunity authenticate their profiles. If you’re skittish about making such a requirement mandatory for continuing membership on LinkedIn, make it voluntary. My guess is that a lot of people would voluntarily produce such information in order to strengthen their legitimate business networks. Certainly paid profile accounts are already partially validated and authenticated.

I’m confident that you will see the need to this kind of action. I hate that we have to become detectives before approving folks with profiles that look plausible at first glance. But lacking an automated way to discern real from fake people means that we’re « on our own. » There are hundreds of articles on the Web advising people how to « tell fake from real LinkedIn profiles. » There should be no need for this. We need your help and the place to start is by making it much harder for fake people to get access to your service.

For many of us, the annoyance and time-wasting is bad enough. But having fake people on LinkedIn is also a security threat that’s deeply troubling, because LinkedIn is an ideal place for cybercriminals to install malware, steal identities, and conduct corporate espionage.

You can solve this problem easily in a way that your users will understand. Force authentication and LinkedIn will become far more businesslike, productive, and secure. And although Wall Street won’t like it because it will temporarily crimp the growth of your user base, the value of your actual network will soar in coming years.
Please consider taking this step.
Kevin Lee « 

Read the full article « Fake profiles are killing LinkedIn Value »

 

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HR Trends, Recruitment

Vous avez dit transformation digitale ? Faites aussi monter les DRH au front !

Les entreprises françaises sont-elles en train de louper le virage de leur mutation digitale ?  Prenant un retard crucial par rapport à leurs concurrentes étrangères ?  75 % des entreprises européennes possèdent un site Web, contre 65 % des françaises. 30 % des entreprises des 28 pays de l’UE utilisent un média social, 19 % en France… Alors que les usages numériques sont largement répandus chez les consommateurs, ils tardent à s’imposer dans les entreprises. Selon l’enquête menée par McKinsey* auprès de 500 entreprises, quatre raisons principales expliquent cette situation : des difficultés organisationnelles, un déficit de talents numériques, des marges financières plus serrées que dans d’autres pays, ainsi qu’un manque d’implication visible des dirigeants.

LeNouvelEconomiste.fr s’est penché sur la problématique. L’auteur de l’article de fond, Patrick Arnoux, soulève notamment les freins et donne des pistes de solutions. Selon lui,  le digital est surtout antinomique avec les traditionnelles structures rigides. Et votre entreprise, où se situe-t-elle ?

« Les 6 verrous

1/ Le manque de vision des dirigeants

Avant toute chose, la fracture numérique se situe au niveau du comité de direction qui doit comprendre les impacts business du digital.

2/ Une organisation des entreprises inadaptées
Avec leurs organigrammes structurant les entreprises en silos, leurs process verticaux et leurs méthodes individualistes, les entreprises françaises ne sont pas les mieux adaptées pour se fondre dans ce nouveau “working model” qui fait la part si belle au travail coopératif, en équipe, par projets transverses et autres plateformes collaboratives qui dynamitent joyeusement les féodalités top-down.

3/ De puissantes inhibitions culturelles
L’attitude vis-à-vis du changement est un marqueur permettant de distinguer trois visions très différentes : plus de 50 % des salariés américains, brésiliens ou britanniques estiment que le changement n’est pas assez rapide. 70 % des salariés chinois et allemands y voient une opportunité. Les salariés français et espagnols sont les moins nombreux à percevoir le changement comme une opportunité (enquête Cap Gemini consulting/ TNS Sofres 2007/2014)

4/ Les conflits larvés directeur du marketing/DSI
Les patrons de l’imposante machinerie informatique dans laquelle ils ont tant investi – les paquebots à forte inertie des ERP, CRM et consort – sont bien souvent pris à contre-pied par l’agilité et la multiplicité des nouveaux outils des directeurs marketing en contact directs avec les demandes des clients et leurs nouvelles pratiques – tablettes, smartphones, réseaux sociaux –. Les équipes de ces informatiques lourdes n’ont pas réalisé qu’elles avaient une guerre de retard.

5/ Un manque de moyens financiers
Les coûts demeurent un obstacle important, car les marges laminées – 28 % en France en moyenne, contre 38 % pour l’Europe des 28 – laissent peu de ressources pour ces investissements. Selon l’enquête menée par McKinsey auprès de 500 entreprises, des marges financières plus serrées que dans d’autres pays sont évoquées pour expliquer les difficultés de mise en œuvre. Ainsi, dans son étude Accélérer la mutation numérique des entreprises, 30 % avouent brider l’investissement dans ce domaine.

6/ La charrue avant les bœufs…
Certes dans toute entreprise “consumer centric”, c’est vers le client que se focalisent les énergies des changements. Si le client est le premier visé par le chantier digital, c’est dans l’esprit des salariés que cette révolution doit d’abord opérer afin de remettre en cause les processus. Non sans éveiller craintes et fantasmes. La première étape de la transformation n’est pas externe, mais interne : elle concerne avant tout les processus et les mentalités. Salariés first.

Et les solutions ?

1/ Faire monter le DRH au front
Les enjeux humains prioritaires – formation, organisation, gestion des compétences – en font l’homme clé de cette transformation. Résoudre les difficultés d’anticipation et d’embauche des compétences dédiées est son premier défi. Il faut mettre en place de nouveaux modèles d’organisation, et anticiper les besoins en savoir-faire.

2/ Mettre en place un CDO
Tirant les conclusions de cette stérile opposition entre les deux fonctions DSI et directeur de marketing – et du fait que les enjeux dépassent, et de loin, les seules problématiques technologiques –, quelques entreprises nomment un “chief digital officer” qui, siégeant au comité exécutif, a la haute main sur l’ensemble des projets de transformation. Il a une vision globale sur l’ensemble des chantiers et pilote leur cohérence en faisant la synthèse.

3/ Passer du temps long au temps court
Sans doute le défi le plus délicat pour des organisations rompues aux projets, méthodes et procédures calés sur le temps long. Le digital change la donne par la réactivité qu’il suscite et qu’il favorise. Place aux nouvelles méthodes d’expérimentation, pragmatiques, aux petites avancées empiriques, aux tests réactifs qui obligent à l’agilité afin de ciseler de nouvelles offres adaptées à la multiplicité des canaux. L’adaptabilité permanente s’impose comme un must. Avec un mot d’ordre à tous les étages : l’agilité des organisations. »

Lire l’article « Entreprises françaises et transformation digitale, l’inquiétant retard » de Patrick Arnoux sur LeNouvelEconomiste.fr

* Téléchargez le Rapport McKinsey « Accélérer la mutation numérique des entreprises françaises »

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Commentaires fermés sur L'absence de réponse aux candidatures : pourquoi tant de haine ?
Employer Branding, Recruitment

L'absence de réponse aux candidatures : pourquoi tant de haine ?

«  Loin du consensus, je me fais le porte-parole ici des contributeurs. Attention cela déménage !  » écrit François Cousin dans son article publié récemment sur le blog des consultants Apec. Il avait reçu 200 contributions suite à un article publié en été sur l’absence des réponses aux candidats. « C’est un sujet délicat, sensible pour vous et qui vous touche », écrit-il.

Intéressé(e) d’en savoir plus? L’auteur résume les constats :

L’incorrection des recruteurs
C’est vraiment ce qui vous choque le plus. Le fait qu’ils ne répondent pas est tout d’abord pour beaucoup d’entre vous, le fruit d’un manque de savoir vivre et d’hypocrisie. Je cite Cindy  » Je pense que tout simplement, comme dans de nombreux domaines de la société, le respect, le savoir vivre et le professionnalisme se perdent ». Est-ce un manque avéré de savoir vivre ? Je ne suis pas aussi certain que vous. Bien sûr dans le lot, on retrouve des moutons noirs. Mais je me demande, si vous étiez à leur place, feriez-vous vraiment différemment ? Pas sûr…

Une offre trop floue …
Voilà, à mon avis, une vraie raison de la non réponse. Des offres parfois trop floues ou fourre-tout dans lesquelles 50% des cadres pourraient se reconnaitre (bon j’exagère un peu…peut-être que 5 ou 10%….). A partir de là, beaucoup de candidats se positionnent sur l’offre. Et le recruteur se retrouve avec 200 ou 300 CVs sur les bras. C’est de sa faute me direz-vous ! Oui mais cela n’empêche que cela va induire un traitement de masse qui au mieux vous apportera la réponse automatique. Je cite Fabrice  » Il y a trop de candidats pour un poste donné, de ce fait les profils ne correspondant pas strictement à l’annonce sont éliminés ». Et que feriez-vous si vous étiez à leur place ? Je cite Daniel : « le recruteur qui reçoit 100 CV, en retient 5 pour un RDV et doit une réponse personnalisée aux 5 candidats reçus. Pour les autres en revanche, je ne vois pas comment faire une réponse personnalisée sérieuse ».

Mieux cibler…
C’est aussi un constat et un mea culpa de la part de certains candidats. A envoyer trop de CVs, je m’éloigne de mes compétences et je prends plus de risques de ne pas avoir de réponses. Je cite Richard: « il faut réduire l’entonnoir à l’entrée, avoir des annonces plus explicites sur les critères recherchés donc un positionnement et une réflexion plus approfondie sur les profils afin que les candidats s’autocensurent… ». Le ciblage c’est aussi une bonne connaissance de son réseau et contacter des personnes ciblées plutôt que d’envoyer des candidatures par dizaine sans perspective de réponse, ne croyez-vous pas ?

Discrimination, quand tu nous tiens !
Avérée ou supposée (certains témoignages édifiants démontrent des caractères sexistes ou liés à l’âge) la discrimination est omniprésente dans la relation à l’autre. Mais n’est-ce pas parfois (et je m’apprête à me faire huer) une forme de justification de votre part ?

Ils ne m’ont pas pris car je suis une femme ou parce que je suis trop vieux ? Ou trop bedonnant ? Je ne nie pas la discrimination réelle ou déguisée de certains mais n’est-ce pas un argument que l’on peut facilement dégainer pour se voiler la face ? Manque de compétences, pas à jour sur certaines techniques, pas au point sur la bureautique ou les langues par exemple. De même la méconnaissance de votre réseau est une faiblesse importante et cela ne date pas d’aujourd’hui.

Est-ce mieux ailleurs ?
L’absence de réponse serait un mal français. Eric nous dit :  » j’ai candidaté régulièrement à Londres et mon taux de retour est d’au moins 75% ». Est-ce uniquement parce que le recruteur est anglais ou est-ce le processus de recrutement qui est à revoir ?

Voire on ne confie pas le recrutement à un recruteur mais à un manager, je cite Antoine: « dans beaucoup de pays la fonction rh n’existe pas et l’embauche est gérée par les managers et ils connaissent bien mieux qu’un administratif le profil qu’ils recherchent… ». Un peu tranché comme avis, non ?

Alors faut-il clouer tous les recruteurs au pilori ?
Je laisse le mot de la fin à la seule recruteuse qui s’est manifestée suite à ce premier billet, Isabelle :  » je suis recruteuse et j’ai aussi été recrutée et effectivement il n’est pas agréable de ne pas avoir de réponse, mais faut-il pour cela mettre tous les recruteurs dans le même panier ? »

Lire « Absence de réponses à mes candidatures : pourquoi tant de haine ? » et la suite « Absence de réponses à candidature : pourquoi tant de haine ? (suite !)

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Commentaires fermés sur Crappy Candidate Experience Is Bad For Your Brand
Employer Branding, Recruitment

Crappy Candidate Experience Is Bad For Your Brand

If you’re one of those talent practitioners still denying the fact that recruiting and marketing have become more or less indistinguishable need to face the facts:

  • Almost all talent acquisition activity occurs online
  • The starting point for online consumers is almost unilaterally Google (or some sort of search engine)
  • Career related results are returned in the same searches as consumer-facing keywords
  • The online behaviors of consumers and candidates are more or less indistinguishable. All consumers are potential candidates
  • Converting customers or candidates to a consumer or employer brand CTA depends almost entirely on user experience and interface.
  • The purpose of marketing is to generate, develop and convert qualified leads.  The purpose of recruiting is to generate, develop and convert qualified hires.

This phenomenon has created an increased focus on employer branding, talent communities, social media enablement and a bunch of other stuff that’s all hiding the much more fundamental problem: even the world’s best employer brand or compelling company culture can’t fix a broken process.

Want to know more? Read the article « Candidate Experience: Rage Against The Machines » 

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Career Management, Recruitment

Can relationship research help us sustain a more satisfied work force?

Psychologist Eli Finkel spent years studying intimate relationships, to make a pretty unconventional career move, shifting to join the Kellogg School as a management professor and explore how scientific insights into our romantic ties might also apply in the context of work. Kellogg Insight recently reported on his research suggesting possible takeaways from relationship research that entrepreneurs could put to use at the office.

Be Careful Who You Commit Too
Research shows that the street between quality and commitment is actually two way. Being more committed to a relationship also means people tend to view it with rose-tinted glasses, emphasizing the good bits and overlooking the rockier aspects.

« There’s a lot of research in the marriage literature, the dating literature, and the close-relationships literature more generally that really emphasizes the importance of commitment, » Finkel explains. More committed partners tend « to overweight the extent to which their relationship is better than everyone else’s relationship, » he says.

Does something similar occur at work? If you’re dedicated to your company are you more likely to overlook its faults? The question is still being explored by research, but Finkel cautions that there are potential dangers if we do tend to let our commitment color our judgement of our work. “Feeling like the place you work has value, and is the sort of place you’d like to stay, is probably healthy for people on average,” says Finkel. So long as a job is a good fit for your skillset, pays fairly, and aligns with your worldview, feeling motivated to see your organization in its best light may be key for finding meaning in what you do and flourishing professionally. But there’s a point where motivated cognition may become self-defeating for employees. “There are personal risks to employees who are blindly committed to a company that is not committed to them,” says Finkel.

Want to know more? Read the full article “For Better or For Work” on Kellog Insight