httpv://www.youtube.com/watch?v=AlbaXSP_cW0

Globalement aujourd’hui les Serious Games sont utilisés pour gérer deux problématiques traditionnelles en Ressources Humaines : l’évaluation des candidats ou des salariés et la présélection des candidats.

Un serious game peut améliorer la phase amont du recrutement par rapport au « sourcing » des cv. Il apporte un buzz qui permet le recrutement de profils de poste et de candidatures plus qualifiés, car en amont, les compétences recherchées seront précisées par le recruteur ; le processus de recrutement est ainsi fluidifié.

La conséquence directe de l’utilisation du Serious Game est un turn-over plus faible dans les équipes ainsi recrutées. L’exemple est donné chez Orange pour les téléopérateurs qui « jouent » ; les RH se sont rendus compte qu’ils ont 30% de turn-over en moins et réalisent donc des économies ; on s’approche de la selection par compétence plus que par la selection par diplôme.

Un serious game permet également de renforcer la marque employeur et sa communication sur les différents métiers de l’entreprise lors de son recrutement et auprès des recrutés. Cela est probant chez les jeunes. Cela lui permet également  de se positionner comme une entreprise ayant des moyens de communication innovants utilisant les media du jour (Twitter facebook,..) l’interactivité est bien entendue plus forte chez les jeunes, la phase amont permet également de récupérer des données sur les futurs candidats.

Le Serious game permet de mettre en situation le candidat (certes virtuelle) et d’évaluer les capacités cognitives de celui-ci (réaction au stress, type de management, leadership naturel, concentration, capacité d’écoute…).

L’exemple du jeu « Je Serai » qui est un outil d’orientation professionnelle (voir interview ci-contre).

Cet outil est basé sur le modèle de Holland, qui mesure les intérêts professionnels, en 6 catégories, il est bien entendu transposable aux indicateurs RH et permet déjà d’avoir des résultats de type test psychométrique déjà utilisé dans les processus RH de recrutement classiques (personnalité, motivation, intelligence émotionnelle,…)

Au vu de la charte graphique, ce jeu peut intéresser les jeunes et donc les étudiants pour leur orientation professionnelle.

Questions de déontologie

Qu’en est-il des informations récupérées sur les joueurs ? L’annonce de la règle du jeu et la transparence doivent être de mise, du point de vue juridique. Cela s’exprime sur l’acceptation par le joueur des règlements.

Un autre exemple « MISIVIAS »

Autre projet « Assessment MISIVIAS », de chez Daesign et Arnava, un serious game qui mesure les compétences en management  ; il est notamment utilisé dans l’enseignement en Sciences et Techniques de Gestion dans l’Académie de Marseille pour former les lycéens aux métiers du management.

« Le jeu vidéo est une formidable machine pour évaluer, par sa capacité à renvoyer des feedback », précise Sébastien Allain en charge du projet MISIVIAS chez DAESIGN.

Ce jeu n’a pas de dimension pédagogique ; il se concentre essentiellement sur l’évaluation ou une certaine pédagogie sur soi. Le projet a été mené par SBT également pour la partie moteur d’évaluation du potentiel cognitif. Le joueur est placé dans une situation virtuelle scénarisée, le sujet représenté par un homme ou une femme. Les actions du sujet sont enregistrées et alimentent des grilles d’analyse exploitables par le commanditaire de l’évaluation. L’analyse porte sur les résultats obtenus mais aussi dont ils ont été obtenus.

Le jeu a pour ambition  de détecter le potentiel managérial et apporte un élément complémentaire de détection dans le cadre de l’Assessment center.

Conclusion

Il n’y a pas le même vécu face à un jury de sélection ou d’un jeu vidéo, la situation de stress est moindre, l’immersion dans le jeu apporte une distanciation par rapport à l’évaluation, le joueur oublie le contexte d’évaluation.

Le jeu est également utilisé pour les processus de fidélisation de collaborateurs. Il y a une complémentarité des outils utilisés classiquement, mais parfois il peut y avoir des nuances et des différences d’analyses apportées par le jeu ou les autres méthodes (test d’aptitude, questionnaire de personnalité, mise en situation face à des observateurs,…).