1. Les media sociaux
Savez-vous qu’en 2018, la nouvelle génération va débarquer sur le marché de l’emploi? Ces jeunes qui sont nés avec un iPhone dans les mains, qui n’ont connu que le wifi. Ces jeunes pour lequel chat et poster sont des modes de communication et n’ont rien à voir avec un animal de compagnie ni mettre une enveloppe dans une boîte en métal au coin de la rue. Ces jeunes qui ont des “amis” au 4 coins du monde, pour qui l’information n’est pas le pouvoir mais pour qui le partage est le pouvoir… Ces jeunes vont débarquer dans l’univers professionnel dans 6 ans. Si vous imaginez les priver de media sociaux, de connexion internet, il faudra rapidement revoir votre copie. Sauf si vous avez pour ambition de ne pas attirer ni retenir de talents, ce qui est aussi une stratégie RH en soi.

2. KISSSification
“Keep It Simple, Straight-to-the-point and Sexy.” Garder les choses simples, directes et sexy. La diminution constante des ressources (financières, talent, temps, …) de chaque organisation va nous pousser à simplifier nos processus, nos modes de décision, nos modes de délégation. Il est temps de penser au “paperless”, à la digitalisation, à suppression des contrôles inutiles. Simplifiez-vous la vie et faites des vacances à vos collaborateurs, vos clients, vos fournisseurs.

3. Kill the HR. Long live the People Management
Quel est le pourcentage d’activité HR au sein de votre organisation dont l’output pour le business est inférieur à l’énergie dépensée par votre équipe RH? En traduction : quelles sont vos usines à gaz? Une fois identifiées, fermez-les ou outsourcez-les si elles sont nécessaires (paie, …). Focalisez vos ressources sur le renforcement des compétences en people management : encadrement des équipes, développement de leaders inspirants, développement de vos talents, monitoring des indicateurs RH qui contribuent réellement à une meilleure efficacité du business et donc, à une plus grande satisfaction de vos stakeholders (externes ET internes). Quitte à penser “Stakeholders”, visez SPICE : Société, Partenaires (internes/externes), Investisseurs, Clients/Citoyens, Environnement.

4. Happiness and Performance
2012 sera l’année du Bonheur ou ne sera pas. Tous les media s’y mettent. Harvard Business Review fait de Happiness son thème de janvier-février 2012. mRH (leader belge en communauté RH) organise son congrès annuel sur le thème du Happiness (http://www.mrhcongress.com/). Des organisations comme Zappos font du Happiness leur core business (vendre des chaussures online se transforme en une expérience du bonheur – delivering happiness). Des auteurs, comme Isaac Getz, sortent des livres “Liberté et cie” (http://freedominclivre.com/) qui traite du bonheur. France2 lance une émission prime time mensuelle “Leur secret du Bonheur”… Du plus intello au plus populaire, tout le monde veut sa part du bonheur. Pourquoi? Mais parce que dans le monde économique, le bonheur contribue à la performance, ainsi que le démontrent brillament HBR ou cet article du NY Times (http://nyti.ms/oI72Zdhttp://nyti.ms/oI72Zd). Et que l’équation “Liberté + Responsabilité = Bonheur + Performance” fait le succès quotidien des organisations qui osent travailler autrement.

5. Confiance
On se gargarise de motivation. Comment motiver ses troupes? Comment motiver son collaborateur? Je suis convaincue qu’il n’y a qu’UNE personne qui peut vous motiver : c’est vous-même. Le reste n’est que du vent. Donc, un des principaux rôles du leader est de faire confiance, pas de motiver. S’il accorde sa confiance a priori, ses collaborateurs seront dans un environnement favorable pour entreprendre, innover, être productifs et donc, normalement, être plus heureux. Et eux-mêmes faire confiance à leurs collègues, à l’organisation. Et ainsi trouver des sources de motivation. Confiance, transparence, respect : des mots-clés sur l’agenda des années à venir pour créer une culture positive.

6. Nwow (starring entre autres http://www.mieux-travailler.be, @fvmas, @fodsz, @mysexyworkplace@creaovate, @anoukvanoordt) & Corporate Freedom (copyright @jperhard)
La technologie est une partie intégrante de notre environnement professionnel. Et une partie importante de notre économie est réalisée par des “travailleurs de la connaissance”. Ces employés dont le job est alimenté par de l’information et dont l’output est de l’information. Tous ces jobs ne sont intrinsèquement pas liés à un lieu de travail. Les employés peuvent donc choisir – en fonction des objectifs fixés au sein de l’équipe – où, quand et comment ils travaillent et vivent au quotidien. Les nouveaux modes de travail, liés au concept de confiance, démontrent les économies énormes qui peuvent être réalisés sur les coûts de location, de maintenance, d’énergie, de transports. Mais les impacts touchent aussi la satisfaction et l’engagement au travail, l’attraction et la rétention des talents, la loyauté, la circulation de l’information, la fluidité de la communication. Il faut juste oser et montrer l’exemple. Oser abandonner ses attributs de pouvoir (grandeur du bureau, nombre de fenêtres, imprimante perso) pour entrer dans un nouveau monde où la performance et le bonheur sont érigés en mission de l’organisation.

7. RSE & Patrimoine Humain
Créer de la valeur ajoutée pour les actionnaires, c’est la nature-même de notre monde capitaliste. Créer de la valeur pour la Société, c’est la révolution de la Responsabilité Sociétale. S’assurer que les approches managériales, sociales et environnementale de notre organisation sont transparentes, cohérentes et… éthiques. La RSE s’adresse aussi bien au secteur privé que public. Malheureusement, ce mode de management est encore trop réduit à une approche marketing pour s’acheter une réputation. Il va pourtant beaucoup plus loin qu’une approche écologique (ce qui en soit est déjà un progrès). Il ne se résume pas et se contient difficilement dans la rigidité normative de l’ISO26000.
Et malgré tout cela, la RSE doit être un point sur l’agenda des RH. Parce que nous ne gérons pas des ressources humaines. Parce que nous gérons plus qu’un capital humain qu’il faut rentabiliser. Parce que nous avons la responsabilité d’un patrimoine humain que nous recevons de notre prédécesseur et que nous transmettrons à la personne qui nous suivra. C’est notre responsabilité en tant que Gestionnaire de Patrimoine Humain (et faites-moi plaisir, bannissez le terme DRH de votre carte de visite).

8. MaHRketing
De la gestion administrative du personnel en passant par une supervision des directeurs financiers, puis par l’auto-promotion à la direction de ressources humaines, les RH trouvent maintenant de quoi s’occuper seuls pour des siècles et des siècles : gestion de compétences, un HRIS hyper complexe et non intégré, des KPI qui n’intéressent personne ou presque, … les exemples sont pléthoriques. Les HR – pardon – les développeurs de patrimoine humain – vont devoir s’intéresser au maRHketing, c’est-à-dire à l’application des règles de marketing (marché, target, segmentation, 5P, CRM, enquêtes de satisfaction, … http://prezi.com/vfl5eprychv5/mahrketing/). Ce qui signifie s’intéresser à ce dont leurs clients ont besoin. Parce que oui, tout part de là…

9. CO-
Si vous devez développer de nouveaux services, si vous chercher à innover, pensez CO.
Co-mission : impliquez vos stakeholders dans la définition de votre mission. Il faut arrêter d’urgence de définir vision/mission/valeurs dans une tour d’ivoire, à l’abri de toute critique.
Co-création : impliquez vos clients dans la définition de vos processus, de vos services.
Co-production : impliquez vos clients dans la production de valeur ajoutée (délégation de certains rôles vers les leaders, ESS/MSS dans le cadre d’un système d’information, …).
Co-working : ouvrez vos environnement de travail à des personnes extérieures à votre service (oui, oui, même en RH, cette matière siiii confidentielle) et travailler de concert, en échangeant de l’information (non sensible bien évidemment).

10. Don’t manage. Love
Et enfin, apprenez à ne pas gérer mais à aimer ceux qui partagent votre vie professionnelle. C’est très “Peace & Love”, je sais. Ca vous fait rire ou ricaner, je sais. Mais pensez-vous que Michaël Schumacher et Ferrari (sa boîte) et Jean Todd (son N+1 autrement dit son “chef”) auraient été champions du monde des pilotes et des constructeurs autant de fois s’il n’y avait dans leur relation professionnelle que des clauses de contrat, que des KPIs, que des droits et des devoirs ? Je me demande toujours ce qui nous empêche de copier leur exemple… A méditer.

Oui, bien sûr, j’aurais pu ajouter gamification, génération Z, co-power, m-learning, point & know, f-factor, changemaker, … Mais ça commencerait à faire beaucoup. Il faut en garder sous le coude pour 2013. Ca vous tentera peut-être de venir consulter à nouveau Mme Irma